Écrit par Haley Zerr et David Cassin
Une décision récente de la Cour supérieure de justice de l’Ontario fournit des conseils utiles aux employeurs de l’Ontario sur la norme d’enquête en milieu de travail dans le contexte d’un licenciement motivé. La Cour fournit également des commentaires utiles sur les réclamations de dommages moraux et de dommages-intérêts pour rémunération variable.
Dans Arora c ICICI Banque du Canada, 2024 ONSC 4115, la Cour a confirmé le principe de longue date selon lequel lorsqu’un employé fait l’objet d’une enquête pour inconduite, il n’a pas le droit autonome à un certain type d’enquête. employeurs n’est pas la perfection. Une enquête imparfaite peut tout de même appuyer le congédiement motivé d’un employé parce que toute lacune dans l’enquête porte sur le poids de la preuve et non sur la question fondamentale de savoir s’il y a un motif de congédiement.
Contexte
M. Arora a travaillé pour la banque pendant 15 ans, plus récemment à titre de vice-président adjoint, jusqu’à ce qu’il soit congédié pour motif valable pour avoir manqué aux devoirs et obligations qu’il avait envers son employeur, y compris la concurrence avec la banque et la divulgation de renseignements confidentiels.
Avant l’enquête, le programme interne de prévention des fuites de données de la banque avait signalé une fuite de données possible, y compris le partage de renseignements sensibles et d’autres violations émanant des courriels de M. Arora. Cela a déclenché une enquête de la banque.
Dans le cadre de l’enquête, M. Arora a été convoqué à une réunion, apparemment pour « discuter de son travail ». Cependant, sans avertir M. Arora, la rencontre a plutôt eu lieu avec des professionnels des ressources humaines qui l’ont interrogé sur les préoccupations signalées par le programme de prévention des fuites de données. Lorsqu’on lui a présenté les allégations, M. Arora n’a pas fait preuve de transparence au sujet de ses activités et n’a pas clarifié les incohérences par écrit après la réunion d’enquête. Il a ensuite été congédié pour un motif valable.
M. Arora a déposé une plainte pour congédiement injustifié, alléguant que l’enquête était viciée pour deux raisons :
- Il n’a pas été averti du contenu de la réunion d’enquête, qui, selon lui, a contribué à sa malhonnêteté lorsqu’il a été interrogé par la Banque.
- La Banque n’a pas interviewé de personnes, tant internes qu’externes, que M. Arora a identifiées comme ayant participé à des activités similaires.
La décision
En fin de compte, la Cour a confirmé le congédiement motivé et a rejeté la demande de M. Arora. Bien que M. Arora n’ait pas d’antécédents disciplinaires , le tribunal a conclu que son inconduite avait miné les fondements de la relation d’emploi en manquant aux obligations essentielles de loyauté, d’honnêteté et de bonne foi.
Dans ses motifs, la Cour a jugé que l’enquête de la Banque était adéquate, confirmant :
- Les employés n’ont pas le droit autonome à un certain type d’enquête. Lorsqu’un employeur reçoit des renseignements au cours d’une enquête, il n’est pas tenu d’examiner toutes les personnes nommées s’il existe des préoccupations commerciales légitimes.
- Lorsqu’une enquête est défectueuse, cela n’invalide pas automatiquement la possibilité de congédier un employé pour un motif valable. Les lacunes vont plutôt au poids de la preuve et n’ont pas d’incidence sur la question sous-jacente de savoir s’il y avait un motif de congédier un employé.
- La malhonnêteté de M. Arora a nui à la capacité de la Banque de mener une enquête efficace et, par conséquent, on ne pouvait pas se fier à elle pour contester le caractère adéquat de l’enquête.
La Cour a rejeté la demande de dommages moraux de M. Arora (c.-à-d. l’indemnisation accordée aux employés pour les blessures ou les préjudices subis par la conduite d’un employeur). Bien que la Cour ait conclu que certains comportements de la Banque après le licenciement – qui comprenaient des pressions sur M. Arora pour qu’il accepte un règlement avec une clause restrictive trop large, la menace de dépens et l’introduction d’une demande reconventionnelle (qu’elle a abandonnée à la veille du procès) – allaient au-delà de simples « tactiques de litige », la Cour a refusé d’accorder des dommages-intérêts moraux et a plutôt conclu que la question était plus appropriée par les dépens.
La Cour fournit également des commentaires utiles aux employeurs sur le traitement de la rémunération variable dans le contexte d’un licenciement. La Cour a rejeté la demande de M. Arora pour ses droits à la prime et à l’équité, concluant que les documents constitutifs l’écartaient clairement de ses droits s’il avait été résilié pour un motif valable. Le manuel de l’employé prévoyait que les employés devaient être actifs à la date du déboursement pour être admissibles. Le régime d’options d’achat d’actions précisait que si elles étaient résiliées pour un motif valable, défini comme « tout acte préjudiciable aux intérêts de la Banque », toutes les options cesseraient immédiatement d’être acquises et les options acquises mais non exercées cesseraient d’être exerçables et expireraient immédiatement.
Principaux points à retenir pour les employeurs
Cette décision est un rappel bienvenu pour les employeurs que la norme d’une enquête en milieu de travail n’est pas la perfection. Une enquête devrait plutôt se concentrer sur l’obtention des renseignements et des éléments de preuve nécessaires pour prendre une décision pertinente. L’inconduite d’un employé, si elle est suffisamment grave, peut constituer une cause en droit, même en l’absence d’une enquête appropriée.
L’affaire met également en évidence que les employés ont un devoir proportionnel de faciliter un processus d’enquête adéquat et qu’ils ont un devoir de loyauté, d’honnêteté et de bonne foi envers leurs employeurs dans le cadre de leur emploi (même s’ils ne sont pas considérés comme des fiduciaires). En cas de manquement à ces fonctions essentielles, un employeur peut avoir un motif de mettre fin à l’emploi.
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Traduction alimentée par l’IA.
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