Écrit par Barbara J. Stratton Q.C., Simon Foxcroft, Matthew Riskin, Katherine J. Fisher and Shaun Parsons
Les employés gênants peuvent perturber un lieu de travail et soumettre les employeurs à des coûts de réputation et économiques. Un panel du groupe Bennett Jones Employment Services a récemment partagé son point de vue sur quatre problèmes contemporains auxquels les employeurs sont confrontés lors du séminaire Bad for Business: How Employers Deal with Problem Employees à Edmonton.
Voici un bref résumé de leurs principales idées:
#MeToo et plus : Lutter contre le harcèlement en milieu de travail
Barbara Stratton, c.r.
La sensibilisation sociale accrue au harcèlement a remis en question l’attitude et la culture de nombreux milieux de travail. Cependant, les employeurs sont-ils prêts? Lorsque Navigator a publié son rapport 2018 intitulé Sexual Harassment in the Workplace: The Public’s Perspective, ils ont constaté que 66 % des Canadiens croyaient avoir une bonne compréhension du harcèlement sexuel et que seulement 7 % croyaient avoir une mauvaise compréhension. Cependant, près de la moitié des répondants ont déclaré qu’ils avaient été touchés par le harcèlement sexuel d’une sorte ou d’une autre, qui comprenait des blagues sur le sexe, le flirt, des commentaires sur les tenues, etc. Ces résultats mettent en évidence l’écart évident entre la compréhension et les actions.
Les employeurs ont l’obligation légale d’effectuer une évaluation des risques en milieu de travail, d’élaborer un plan de prévention, de former les employés sur la façon de reconnaître le signalement et d’éviter le harcèlement, d’enquêter et de signaler tous les incidents, et de fournir un soutien aux employés touchés par ces incidents. En l’instituant des politiques, des processus, de l’éducation et des freins et contrepoids appropriés, un employeur a un risque à la fois juridique et d’atteinte à la réputation.
Restez calme et continuez : Problèmes de SST découlant du cannabis en milieu de travail
Simon Foxcroft
La légalisation rapide du cannabis au Canada a présenté aux employeurs un assortiment de nouveaux problèmes de santé et de sécurité au travail liés à la déficience du lieu de travail. Ce défi est aggravé par une compréhension scientifique relativement limitée des effets de la consommation de cannabis sur les humains et par l’incertitude quant à la façon d’évaluer la déficience sur une base objective sur le terrain.
En Alberta, la version actuelle de la Loi sur la santé et la sécurité au travail est entrée en vigueur à l’été 2018. Malgré une révision radicale, il demeure vide de dispositions traitant expressément de la question de la déficience des travailleurs comme ils le feraient pour d’autres dangers dans le lieu de travail. Le manque de clarté législative nuit à la capacité d’élaborer des politiques efficaces et exécutoires sur les drogues et l’alcool, et a entraîné une grande incertitude quant au droit de l’employeur d’utiliser les programmes de dépistage de drogues et d’alcool en lieu de travail.
Le gouvernement de la Saskatchewan participe actuellement à un processus de consultation pour déterminer s’il devrait inclure dans sa législation sur la santé et la sécurité des dispositions expressément axées sur la déficience des travailleurs. Le président espère sincèrement que l’Alberta décidera d’emboîter le pas. Quoi qu’il en soit, les employeurs de l’Alberta devraient s’assurer que leurs programmes existants sur les drogues et l’alcool ont été mis à jour pour englober le cannabis, et ils devraient chercher à mettre en œuvre une formation et une éducation appropriées.
Médias sociaux et justification
Matthew Riskin
Les médias sociaux fournissent une plate-forme mondiale aux pensées et aux opinions d’un individu, pour le meilleur ou pour le pire. Lorsque des déclarations irréfléchissent sont affichées, la réaction peut être rapide et parfois passionnée. Cela signifie qu’en quelques heures, un employeur peut se retrouver dans une crise de réputation en fonction des commentaires affichés par un employé.
L’activité dans les médias sociaux entre généralement dans la catégorie des comportements en dehors des heures de travail. Bien que les cas de médias sociaux soient encore rares, il existe plusieurs exemples de jurisprudence sur la conduite en dehors des heures de travail, en général. Par exemple, dans une décision récente de la Cour suprême de la Colombie-Britannique Klonteig v West Kelowna (District), 2018 BCSC 124, la Cour a confirmé que la conduite en dehors des heures de travail peut constituer un motif valable de congédiement, mais que pour ce faire, « elle doit être ou être susceptible de porter préjudice aux intérêts ou à la réputation de l’employeur ». Cette affaire souligne que, pour la plupart, il n’y a pas d’activité en dehors des heures de travail lorsqu’il s’agit d’activités sur les médias sociaux qui pourraient être préjudiciables à un employeur.
Il est dans le droit de l’employeur d’utiliser les publications sur les médias sociaux du compte public d’un employé comme motif lors de la réalisation d’un licenciement. Cela étant dit, il est également avantageux pour un employeur d’avoir une politique solide en ce qui concerne l’utilisation des médias sociaux. Dans la mesure où la politique est raisonnable, il s’agit d’une façon de s’assurer que les employés sont au courant des paramètres entourant leur conduite et qu’ils peuvent fournir aux employeurs une base plus solide pour le congédiement, si le besoin s’en fait sentir.
Desperate Times, Desperate Measures: Current Issues in Employee Fraud in Alberta
Katherine Fisher
La fraude des employés est un problème répandu, qui coûte aux employeurs canadiens des centaines de millions de dollars de pertes chaque année. Une étude réalisée par l’Association of Certified Fraud Examiners en 2012 a indiqué que l’entreprise moyenne perd 5% de ses revenus à cause de la fraude professionnelle chaque année. Les petites entreprises peuvent être particulièrement vulnérables en raison de la diminution des contrôles antifraude en place au sein de ces organisations.
Lorsqu’une fraude des employés est soupçonnée, les employeurs devraient agir en temps opportun et ne pas tolérer l’inconduite d’un employé. Lorsqu’ils cherchent à invoquer une conduite frauduleuse comme cause de congédiement après acquis, les tribunaux hésitent à tenir compte des allégations de motif connues au moment du congédiement, mais sur lesquelles l’employeur ne s’est pas fondé. Les tribunaux exigent généralement des preuves strictes, ce qui rend plus difficile pour les employeurs de s’appuyer sur une telle défense. Les employeurs ne devraient pas alléguer un motif après acquis sans un fondement suffisant. Les employés peuvent réclamer des dommages-intérêts punitifs, et une indemnité peut être importante.
Sachez que les employés peuvent avoir une attente raisonnable en matière de vie privée, même lorsqu’ils utilisent de l’équipement électronique appartenant à l’entreprise. Une attente raisonnable en matière de vie privée peut avoir une incidence sur la capacité d’un employeur d’accéder à cet équipement dans le but de mener une enquête sur une fraude.
Gestion des risques
Les employés à problèmes peuvent perturber même les entreprises les mieux gérées. Notre groupe Employment Services chez Bennett Jones s’efforce de travailler avec les employeurs pour gérer leur capital humain et atténuer les risques et les différends en matière d’emploi.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones