Écrit par David Cassin et Brendan Weiler
La récente décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire De Castro v. Arista Homes Limited, 2025 ONCA 260 (en anglais) (De Castro), rappelle une fois de plus aux employeurs de l’Ontario l’importance de rédiger leurs contrats de travail de façon claire et concise (un exercice devenu beaucoup plus ardu qu’il ne devrait l’être) et à quel point les tribunaux de l’Ontario examineront minutieusement l’interprétation des dispositions relatives à la cessation d’emploi dans ces contrats.
Ce qu’il faut retenir
- L’importance du respect rigoureux de la LNE : L’affaire De Castro réaffirme que les contrats de travail doivent éviter toute formulation pouvant être interprétée comme autorisant un licenciement sans préavis dans des situations hors de celles autorisées par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (la LNE), actuellement, lorsque les employés sont coupables « d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de leurs fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré ».
- Toute rédaction ambiguë sera interprétée en faveur de l’employé : L’affaire De Castro réaffirme également le principe établi selon lequel la LNE est une « loi réparatrice » et qu’elle est « destinée à protéger les intérêts des employés », et que toute ambiguïté dans un contrat de travail sera donc interprétée strictement en faveur de l’employé.
Décision
Dans l’affaire De Castro, la salariée en question a été congédiée sans motif valable après avoir travaillé chez Arista Homes Limited pendant une période de quatre ans et neuf mois. Conformément aux exigences minimales de la LNE de l’Ontario, l’employeur lui a versé quatre semaines de salaire en guise de préavis de licenciement.
L’employée a alors intenté une action pour congédiement injustifié et a demandé un jugement sommaire, alléguant que la clause de « congédiement motivé » du contrat de travail en vigueur violait la LNE et que, par conséquent, toutes les clauses de cessation d’emploi du contrat de travail devaient être rendues inapplicables. La disposition contestée relative au « congédiement motivé » était rédigée ainsi :
[TRADUCTION] Si vous êtes congédié pour un motif valable ou si vous vous êtes rendu coupable d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline, de violation du contrat de travail ou de négligence volontaire dans l’exercice de vos fonctions qui n’est pas frivole et qui n’a pas été toléré par ARISTA, ARISTA ne sera plus tenue de vous verser d’indemnité tenant lieu de préavis raisonnable ou d’indemnité de cessation d’emploi, que ce soit en vertu de la loi ou de la common law.
[…]
Aux fins du présent contrat, un « motif valable » inclut votre participation à tout acte ou à toute omission autorisant légalement ARISTA à mettre fin à votre emploi sans préavis ni indemnité compensatoire de préavis.
Le juge saisi de la requête a tranché en faveur de l’employée, estimant que les parties en gras de la disposition de licenciement dépassaient de manière inadmissible les situations limitées dans lesquelles un employeur peut licencier un employé sans préavis en vertu de la LNE1. Plus précisément, l’alinéa 2(1)(3) du Règlement de l’Ontario 288/01 établit que les salariés ne peuvent être licenciés sans préavis que s’ils sont « coupables d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire dans l’exercice de leurs fonctions qui n’est pas frivole et que l’employeur n’a pas toléré ».
Dans sa décision rendue le 3 avril 2025, la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé la décision du juge saisi de la requête.
En maintenant que la disposition de licenciement était inapplicable, la Cour d’appel a souligné que celle-ci prévoyait que l’employé pouvait être licencié sans préavis « pour motif valable », ou si l’employé se rendait « coupable d’un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline, de violation du contrat de travail ou de négligence volontaire dans l’exercice de vos fonctions qui n’est pas frivole et qui n’a pas été toléré par ARISTA ». Selon la Cour d’appel, cette « formulation disjonctive » pourrait être interprétée comme contrevenant à la LNE pour les motifs suivants :
- Un licenciement sans préavis pourrait apparemment être autorisé dans des situations impliquant des actes ou des omissions qui n’atteignent pas le degré requis par la LNE. Par exemple, la disposition prévoyait un licenciement motivé fondé sur « une violation du contrat de travail », mais n’exigeait pas expressément que cette violation soit « délibérée ou grave ».
- Bien que la dernière phrase de la disposition définisse « motif valable » en notant qu’il [TRADUCTION] « inclut [la] participation à tout acte ou à toute omission autorisant légalement ARISTA à mettre fin à [l’]emploi sans préavis », le terme « inclut » pourrait être interprété comme suggérant que cette définition n’est pas exhaustive et que d’autres circonstances que celles précisées pourraient être invoquées pour justifier de manière inadmissible un licenciement sans préavis.
- Enfin, bien que la disposition ait défini « motif valable » comme tout acte ou toute omission qui autoriseraient légalement un licenciement sans préavis, la Cour d’appel a formulé la question comme suit : il ne s’agit pas de savoir si un contrat de travail prétend être conforme à la loi, mais si le libellé du contrat est réellement conforme à la loi. Pour les motifs susmentionnés, la Cour d’appel a estimé que la disposition de licenciement n’était pas conforme à la LNE.
En rejetant l’appel, la Cour d’appel a confirmé l’octroi par le juge saisi de la requête d’un préavis raisonnable de huit mois en common law, ainsi que les dépens accordés à la demanderesse pour un montant de 5 000 $ CA.
Conclusion
L’affaire De Castro vient s’ajouter à une série de mises en garde à l’intention des employeurs de l’Ontario sur les conséquences d’une rédaction de contrat imprécise. Une formulation trop générale ou ambiguë dans un contrat de travail peut exposer l’employeur à des responsabilités considérables, notamment en ouvrant la voie à des dommages-intérêts pour préavis raisonnable en vertu de la common law, qui dépassent de loin les droits minimaux des employés prévus par la loi.
Pour réduire le risque qu’un contrat de travail soit jugé non conforme à la LNE et inapplicable, les employeurs de l’Ontario sont invités à revoir régulièrement les dispositions de leurs contrats de travail avec un avocat expérimenté en droit de l’emploi.
Si vous avez des questions ou des préoccupations sur l’applicabilité de vos dispositions de cessation d’emploi ou si vous avez besoin d’aide pour réviser et mettre à jour vos contrats de travail, n’hésitez pas à communiquer avec le groupe du Droit du travail et de l’emploi de Bennett Jones.
1. Pour lire la décision du juge saisi de la requête, voir De Castro v. Arista Homes Limited, 2024 ONSC 1035 (en anglais).
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Bennett Jones