Recours au contrat de travail – aussi « Mais ce n’est pas juste »

Écrit par James J. Heelan, Barbara J. Stratton, Matthew Riskin, Tatum J. R. Woywitka and Emily Hole

Les tribunaux canadiens ont souvent été influencés par les arguments d’équité des employés demandeurs concernant l’interprétation de leurs contrats de travail dans un conflit de travail. Il y a eu une reconnaissance judiciaire générale du déséquilibre inhérent dans la position de négociation entre l’employeur et l’employé, de sorte que les tribunaux ont semblé se prononcé en faveur de l’employé plus facilement que l’employeur, en particulier lorsqu’il s’agissait d’une interprétation contractuelle. 

Par exemple, dans une affaire de la Cour d’appel d’Albert, la Cour a conclu qu’un contrat de travail faisant référence à la Code des normes d’emploi [Code] comme norme pour déterminer le droit à un préavis raisonnable en cas de cessation d’emploi, ne limitait pas le préavis raisonnable aux dispositions de cessation d’emploi du Code, mais incluait plutôt l’ensemble du Code. Bien entendu, cela comprend l’article 3, qui préserve le droit d’intenter une poursuite en vertu de la common law, qui prévoit généralement un droit à un préavis raisonnable beaucoup plus élevé (Kosowan v Concept Electric Ltd., 2007 ABCA 85).  Dans le même ordre d’idées, une autre décision en Alberta a conclu que, pour limiter le droit d’un employé à un avis aux dispositions du Code relatives au congédiement, il doit être clair et sans ambiguïté plutôt qu’une référence générale au Code et aux « lignes directrices » du Code (Gillespie c 1200333 Alberta Ltd, 2012 ABQB 105). Une autre décision de la Cour d’appel de l’Alberta a conclu que l'« esprit » du Code exigeait qu’un employeur soit clair et explicite quant à son intention de s’appuyer sur ses droits stricts en vertu du Code pour s’assurer qu’il n’y a pas de malentendu entre l’employeur et l’employé quant aux droits et obligations respectifs de chacun (Vrana v Procor Limited, 2004 ABCA 126). La leçon à tirer pour les employeurs a été qu’il faut rédiger et négocier soigneusement les contrats de travail, en particulier lorsque le contrat limiterait les droits de l’employé à la cessation d’emploi. Aucun contrat ne semblait sûr. 

Toutefois, des décisions récentes en Alberta, y compris la Cour d’appel, laissent entendre que les tribunaux sont peut-être moins disposés à discuter de l’équité du contrat ou du déséquilibre de pouvoir entre l’employé et l’employeur, mais qu’ils fondent plutôt leurs décisions sur des principes stricts d’interprétation contractuelle. 

Dans Nutting v Franklin Templeton Investments Corp, 2016 ABQB 669, le tribunal de l’Alberta a conclu qu’une disposition de cessation d’emploi stipulant que l’employé avait droit à l’avis « minimum » du Code limitait clairement et sans ambiguïté le droit à un préavis raisonnable de l’employé aux minimums prévus par la loi. Dans Ross v IBM Canada Limited, 2015 ABQB 563, le tribunal s’est appuyé sur les termes du contrat de travail qui incorporait des lignes directrices de conduite interdisant aux employés d’utiliser le temps et l’équipement de l’entreprise pour des affaires personnelles. L’employé a été congédié au motif qu’il travaillait pour sa propre entreprise pendant les heures de bureau de son employeur. La Cour a conclu que l’inconduite de l’employé était une violation claire de la norme de conduite express qui avait été soulignée par l’employeur comme étant au cœur du contrat de travail et qu’il s’agissait d’un motif valable de congédiement.

Le langage le plus fort de nos tribunaux concernant l’interprétation contractuelle dans un conflit d’emploi est venu de la Cour d’appel de l’Alberta dans Styles v Alberta Investment Management Corporation, 2017 ABCA 1.  En l’espèce, la Cour d’appel s’est fondée sur la simple interprétation du contrat de travail plutôt que sur l’argument de l’employé selon lequel il était « de bonne foi » et d'« attentes raisonnables » dans l’exécution du contrat. L’employé licencié a poursuivi son employeur pour obtenir les subventions du Régime d’encouragement à long terme (PET), qui n’étaient pas acquises au moment de la cessation d’emploi. La Cour d’appel a statué que la simple lecture du contrat stipulait clairement que l’emploi actif à la date d’acquisition était une condition préalable au PRESTATION DE PRESTATIONS. La Cour d’appel n’a pas voulu, dans les termes les plus clairs, réécrire le contrat pour en faire un contrat « équitable ».

C’est peut-être le début d’une ère où les employeurs peuvent, avec plus de certitude, compter sur les conditions négociées de leurs contrats de travail. Grâce à ces directives de la Cour d’appel sur la façon dont les contrats de travail doivent être interprétés, nous surveillerons le niveau du procès avec intérêt au cours des prochains mois.

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