Les employeurs de l’Ontario prennent note : Des changements majeurs aux congés prévus par la loi en Ontario sont déjà en cours

Écrit par Carl Cunningham, Talia K. Bregman and Tyler W. Henderson

Le 28 novembre 2017, le projet de loi 148 de l’Ontario, la Loi de 2017 sur des milieux de travail équitables et de meilleurs emplois, a reçu la sanction royale. Cela signifie que des changements majeurs sont à l’horizon pour tous les lieux de travail sous réglementation provinciale en Ontario.

Plus précisément, en plus de modifier la Loi sur les relations de travail de l’Ontario et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, le projet de loi 148 modifiera la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario, qui établit les droits et obligations minimaux des employés et des employeurs sous réglementation provinciale en Ontario. Ces minimums ne peuvent pas être sous-traités. Par conséquent, les employeurs de l’Ontario sont invités à prendre note de ces changements pour s’assurer qu’ils demeurent en conformité avec la loi.

En raison de l’importance de ces changements, nous fournirons une série d’articles de blog qui fourniront un aperçu pratique des changements à venir à l’ESA. Ce billet de blogue, le premier de la série, résume les changements apportés aux congés de l’ESA.

Changements aux congés prévus par la loi en Ontario

Un congé autorisé peut être compris comme le droit d’un employé de s’absenter du travail avec protection de l’emploi dans certaines situations. En date d’aujourd’hui, il y a neuf feuilles en vertu de la LNE. Le projet de loi 148 en modifiera sept. Il introduira également un nouveau type de congé.

En date du 3 décembre 2017

En date du 1er janvier 2018

Répercussions pratiques pour les employeurs de l’Ontario

Pour se conformer aux nouveaux changements apportés aux dispositions de la LNE relatives aux congés, les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario devraient prendre des mesures pour :

• examiner et mettre à jour les politiques, les manuels et les modèles de contrats de travail en milieu de travail pour tenir compte de ces nouveaux droits aux congés;
• former les gestionnaires et le personnel des RH sur les nouvelles lois et sur leur impact sur le lieu de travail, y compris lorsque des notes médicales à l’appui d’un congé peuvent et ne peuvent pas être requises;
• élaborer une procédure pour suivre le nombre de jours de congé pris, en particulier les jours de congé d’urgence personnelle et les jours de congé pour violence familiale et sexuelle, afin de s’assurer que les deux et cinq premiers jours, respectivement, sont payés. Cette procédure peut alors servir de preuve de la conformité d’un employeur aux exigences minimales de la LNE, si jamais cette conformité est remise en question; et
• veiller à ce que le libellé des politiques du milieu de travail qui accordent aux employés des jours de congé payés (p. ex., les congés de maladie payés), qui équivalent à un droit ou à un avantage plus élevé que les congés prévus par la loi en vertu de la LNE, soit mis à jour afin de réduire la probabilité que les employés puissent cumuler les droits prévus par la loi avec d’autres jours payés fournis par l’employeur.

La prochaine étape de notre série est un aperçu des changements affectant la rémunération. Restez à l’écoute.

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