Dans le dernier épisode d’une série de récents recours collectifs en matière d’emploi, la Cour d’appel de l’Ontario a rejeté un appel interjeté par des demandeurs de recours collectifs dans Brown c Banque Canadienne Impériale de Commerce. La décision (confirmant la conclusion du tribunal inférieur selon laquelle un recours collectif proposé en matière d’heures supplémentaires de classification erronée ne convenait pas au traitement collectif) confirme que pour que les recours collectifs de classification erronée soient viables en Ontario, les membres du groupe devront démontrer qu’ils ont des rôles et des responsabilités pratiquement identiques.
Historique
En 2012, un groupe composé d’analystes, de conseillers en placement et de conseillers en placement associés a intenté un recours collectif proposé alléguant que leurs emplois avaient été mal classés d’une manière qui les avait indûment inadmissibles à la rémunération des heures supplémentaires. Les membres présumés du groupe ont allégué un certain nombre de causes d’action, y compris la rupture de contrat et les violations de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi.
En première instance, le juge George Strathy (maintenant juge en chef de l’Ontario) de la Cour supérieure de l’Ontario denied certification. La décision faisait suite à deux autres affaires d’heures supplémentaires dans le secteur financier (Fulawka c. Banque de Nouvelle-Écosse, dans laquelle la certification a été accordée, et Fresco c Banque Canadienne Impériale de Commerce, dans laquelle la certification a été refusée). Bien que le juge Strathy ait réitéré un sentiment qu’il avait exprimé dans Fulawka selon lequel les cas de classification erronée pourraient être plus appropriés pour la certification que les « cas en dehors de l’horloge », en l’espèce, il a conclu que la question de savoir si des employés individuels avaient des responsabilités de gestion était une « pierre d’achoppement insurmontable ». Il a ensuite constaté que les problèmes communs manquaient de points communs et a conclu que les membres du groupe proposés avaient peu de choses en commun au-delà des titres d’emploi. Ces conclusions ont été renforcées par le fait que l’avocat des demandeurs a reconnu qu’il pourrait être nécessaire de déterminer si les postes avaient des responsabilités de gestion après un procès en litige commun. La décision du juge Strathy était conforme à la décision de la Cour d’appel dans l’affaire McCracken c. CN Railway Co, qui a refusé la certification dans une affaire de classification erronée en raison de trop de questions individuelles.
La décision de la Cour divisionnaire
En réponse aux conclusions du juge Strathy concernant l’absence de points communs, l’avocat des demandeurs a restreint la définition de catégorie proposée pour tenter d’exclure les analystes ainsi que tout conseiller en placement ayant des responsabilités de supervision ou de gestion dans son appel devant la Cour divisionnaire. Malgré ce rétrécissement du recours collectif, la Cour divisionnaire a affirmé la décision du juge Strathy et a refusé d’certifier le recours collectif proposé en se fondant sur une conclusion selon laquelle l’admissibilité à la rémunération des heures supplémentaires était toujours une enquête propre à l’employé qui ne se prêtait pas à être résolue en tant que question commune.
La décision de la Cour d’appel
Les demandeurs ont par la suite demandé et obtenu l’autorisation d’interjeter appel devant la Cour d’appel. Dans une décision rendue le 6 octobre 2014, la Cour d’appel a confirmé la décision des deux tribunaux inférieurs.
Plus précisément, la Cour d’appel a conclu que, compte tenu de la grande variabilité dans les fonctions et les responsabilités des employés ayant le même titre de poste et la même classification, l’admissibilité ne pouvait pas être déterminée à l’échelle du groupe. La Cour d’appel a ajouté qu’en l’absence de la capacité de déterminer la question préliminaire de l’admissibilité aux heures supplémentaires en tant que question courante, la résolution d’autres questions apparemment communes ne ferait que très peu avancer la réclamation et entraînerait sûrement un cas de « la queue remuant le chien ». Par conséquent, la Cour d’appel a conclu qu’il n’y avait pas suffisamment de « points communs fondamentaux » pour satisfaire à l’exigence relative aux questions communes et elle a refusé la certification.
Ce faisant, la Cour d’appel a distingué Brown de Rosen v BMO Nesbitt Burns Inc (une affaire de classification erronée dans laquelle la certification a été accordée). Dans l’affaire Rosen, les conseillers en placement de la catégorie proposée avaient les mêmes fonctions, ou des fonctions très semblables. La définition de la catégorie excluait tous les conseillers en placement ayant des responsabilités de gestion et, contrairement à Brown, leur inadmissibilité à la rémunération des heures supplémentaires était fondée sur une caractéristique commune à tous les membres de la catégorie proposée (c.-à-d. dans Rosen, la politique de l’employeur refusait la rémunération des heures supplémentaires à toute personne payée par commission).
Conséquences
Bien que la Cour d’appel ait refusé la certification en l’espèce, sa décision ne semble pas viser à signaler la fin des cas de classification erronée en général. Au contraire, en refusant la certification, la Cour d’appel a expressément souligné l’absence de toute règle singulière suggérant que les réclamations de classification erronée sont généralement incapables de soulever des questions communes.
Ainsi, bien que Rosen démontre que les affaires de classification erronée ne sont nullement mortes au Canada, la décision de la Cour d’appel dans l’affaire Brown indique qu’elles ne sont peut-être plus le terrain fertile que certains croyaient auparavant (et que le barreau de la demanderesse espérait) qu’elles pourraient être. Dans ce qui sera probablement une bonne nouvelle pour les employeurs, Brown suggère que les tribunaux examineront strictement la similitude des définitions de catégorie proposées et des questions communes dans le but de s’assurer qu’un recours collectif est vraiment la procédure préférable pour traiter les demandes d’heures supplémentaires.
Nous recommandons aux employeurs d’examiner attentivement leurs politiques de rémunération des heures supplémentaires et leurs pratiques de classification. Parmi les faits clés qui ont donné lieu à un résultat plus favorable aux employeurs à Brown qu’à Rosen, mentionnons que la Banque CIBC n’avait pas de politique générale interdisant les heures supplémentaires aux employés rémunérés à commission et que la Banque CIBC a présenté des preuves qu’elle avait fait des évaluations individuelles des fonctions et des responsabilités des employés aux fins de déterminer l’admissibilité aux heures supplémentaires.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones