Écrit par Katelyn Weller, Carl Cunningham and Sara Parchello
Comme vous l’avez peut-être entendu ou lu dans notre blogue précédent,
Le projet de loi 27, tel qu’il a été présenté à l’origine, interdise les ententes de non-concurrence entre employeurs et employés, sauf dans le contexte d’une vente d’entreprise. Toutefois, avant que le projet de loi ne soit finalisé et ne devienne loi, il a été modifié pour inclure une exception supplémentaire pour les cadres supérieurs. Cela signifie que pour certains « postes de directeur général », les non-concurrents après l’emploi peuvent être permis en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la LNE). Le projet de loi 27 définit la haute direction comme « toute personne qui occupe le poste de chef de la direction, de président, de chef de l’administration, de chef de l’exploitation, de chef de l’exploitation, de dirigeant financier, de dirigeant principal de l’information, de chef des affaires juridiques, de chef des ressources humaines ou de chef du développement corporatif, ou qui occupe tout autre poste de chef de la direction ». Le gouvernement n’a pas encore publié d’autres directives concernant l’interprétation du terme « cadres supérieurs », mais dans l’intervalle, nous nous attendons à ce que les Normes d’emploi adoptent probablement une vision de fond du terme « cadre supérieur » et puissent examiner les fonctions réelles d’un employé plutôt que de les fonder uniquement sur les titres (p. ex., mettre « chef » dans le titre d’un employé peut ne pas être suffisant pour permettre l’utilisation d’un non-concurrent si leurs fonctions ne reflètent pas celle d’un « poste de chef de la direction », tel que défini).
Bien que l’exception supplémentaire pour les cadres supérieurs dans la LNE soit une bonne nouvelle pour les employeurs, les employeurs doivent encore rédiger leurs dispositions de non-concurrence d’une manière ciblée et être conscients que la non-concurrence pour les cadres supérieurs peut encore être contestée en common law comme étant potentiellement une restriction du commerce.
Tel que rapporté dans Ontario présente une législation favorable aux employés qui comprend l’interdiction de non-concurrence, Bill 27: Working for Workers Act, 2021 comprenait de nombreux autres changements favorables aux employés à divers textes législatifs liés à l’emploi, en plus de l’interdiction des non-concurrents, notamment:
- exiger que les employeurs comptant 25 travailleurs ou plus aient une politique de « déconnexion du travail »;
- exiger que les agences de recrutement et de placement temporaire soient titulaires d’un permis;
- interdire à certaines professions réglementées d’inclure une exigence d’expérience canadienne comme qualification pour qu’un professionnel formé à l’étranger obtienne un permis;
- exiger des entreprises qu’ils permettent aux livreurs d’avoir accès aux toilettes; et
- utiliser les excédents de la Commission de la sécurité professionnelle et de l’assurance contre les accidents du travail (CSPAAT) pour aider au rétablissement de la COVID-19 ainsi que pour rationaliser les versements des employeurs.
Bien que l’interdiction des non-concurrents soit en vigueur rétroactivement à compter du 25 octobre 2021, en général, les changements envisagés dans le projet de loi 27 sont entrés en vigueur à la sanction royale le 2 décembre 2021. Cependant, les employeurs comptant 25 employés ou plus ont jusqu’au 2 juin 2022 pour se conformer à l’exigence de la politique « Déconnexion du travail ». Nous comprenons que le gouvernement publiera plus de directives sur cette exigence de la politique au début de 2022.
Principaux points à retenir
- Aucun employeur ne devrait maintenant entrer en concurrence avec un employé à moins que l’employeur ne participe à la non-concurrence dans le cadre de la vente d’une entreprise ou avec un cadre supérieur. À ce titre, les employeurs voudront peut-être revoir leurs dispositions relatives à la non-sollicitation et les dispositions connexes pour s’assurer qu’elles sont susceptibles d’être exécutoires. Les cas de non-concurrence pour les cadres supérieurs devraient également être examinés par l’avocat en droit de l’emploi pour les questions d’applicabilité.
- Les employeurs comptant 25 employés ou plus souhaiteront peut-être commencer à réfléchir à ce à quoi ressemblera une politique de « déconnexion du travail » pour leur organisation, mais devraient probablement attendre pour rédiger une telle politique jusqu’à ce que d’autres directives soient publiées au début de 2022 sur les exigences particulières de cette politique. À l’heure actuelle, nous ne croyons pas que de telles directives exigeront des politiques de « déconnexion du travail » pour interdire le travail en dehors des heures normales de travail, mais plutôt d’indiquer simplement quelles sont les attentes de l’employeur en ce qui concerne le travail en dehors des heures normales de travail. Cependant, tant que d’autres directives ne seront pas publiées, nous ne pouvons pas être certains de ce qui devra être couvert dans la police.
- Les employeurs qui ont recours à des agences de recrutement et d’aide temporaire devront s’assurer qu’ils respectent les exigences en matière de permis.
Traduction alimentée par l’IA.
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Bennett Jones