Résiliation « En tout temps »? Examen des faits récents dans les affaires Li v Wayfair Canada Inc. et Jones v Strides Toronto

Deux décisions récentes de la Cour supérieure de justice de l’Ontario ont ajouté au débat en évolution sur la question de savoir si l’expression « à tout moment » rendra automatiquement inexécutoire une disposition de licenciement par ailleurs valide pour défaut de se conformer à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario.

In Li v Wayfair Canada Inc.¹ (Li) et Jones v Strides Toronto² (Jones), la cour a distingué les interprétations étroites et restrictives appliquées dans les décisions antérieures Dufault v Township of Ignace (Dufault) (in 2024) et Baker v Van Dolder’s Home Team Inc. (Baker) (in early 2025), offrant un optimisme bienvenu aux employeurs et signalant une tendance vers le rétablissement d’une approche plus équilibrée, pratique et holistique de l’interprétation des contrats de travail en Ontario.

Cela dit, avec la publication subséquente de Chan v NYX Capital Corp.³ (Chan) (qui, notamment, ne fait aucune mention de Li ou de Jones), et compte tenu de l’abondance de la jurisprudence apparemment incohérente sur la question, les employeurs (et leurs avocats) ont attendu l’examen et l’orientation des cours d’appel. Heureusement, nous n’aurons peut-être pas besoin d’attendre beaucoup plus longtemps, car nous croyons savoir que la Cour d’appel de l’Ontario a décidé d’entendre les appels dans les affaires Li et Baker ensemble le 16 janvier 2026.

Les décisions : Li c Wayfair Canada Inc. et Jones c Strides Toronto

Dans l’affaire Li, le demandeur avait été employé par Wayfair Canada Inc. à titre de directeur principal de produits pendant moins de neuf mois lorsqu’il avait été congédié sans motif valable. Le contrat de travail prévoyait que Wayfair pouvait mettre fin à l’emploi du demandeur [traduction] « en tout temps et pour quelque raison que ce soit », à condition que le demandeur n’ait droit qu’aux prestations minimales prévues par la loi conformément à la LNE.

S’appuyant sur la décision antérieure de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans l’affaire Dufault, le demandeur a fait valoir que la disposition sur la cessation d’emploi du contrat de travail était inexécutoire pour non-respect des normes minimales de la LNE, faisant remarquer qu’un employeur ne peut, par exemple, congédier un employé « à tout moment » (p. ex. après la conclusion d’un congé avec protection de l’emploi).

La Cour a rejeté l’argument du demandeur, faisant une distinction entre les circonstances dans Li et Dufault. Par exemple, bien que la disposition sur le licenciement en cause dans l’affaire Dufault contenait les mots « à tout moment », le juge Dow a souligné que sa définition du terme « cause » ne renvoyait pas à la norme applicable de la LNE (actuellement l’inconduite volontaire, la désobéissance ou la négligence volontaire à un devoir qui n’est pas négligeable et qui n’a pas été tolérée par l’employeur), et que la disposition ne prévoyait pas non plus le paiement de tous les types de salaire pendant la période minimale de préavis prévue par la loi. Soulignant le principe bien établi selon lequel un contrat de travail doit être lu et interprété dans son ensemble, le juge Dow a conclu que la disposition de cessation d’emploi en cause incorporait clairement et à maintes reprises les droits minimaux du demandeur prévus par la LNE et qu’elle était donc valide et exécutoire.

Dans l’affaire Jones, la demanderesse avait été employée par Strides Toronto à titre de directrice principale du programme provincial sans rendez-vous pendant une période d’un an et quatre mois au cours de laquelle elle avait été licenciée sans motif valable. La disposition relative à la cessation d’emploi visait à limiter les droits de la demanderesse aux droits minimaux prévus par la LNE, plus une semaine de préavis supplémentaire pour chaque année de service complétée.

À l’instar de Li, le demandeur dans Jones s’est appuyé sur l’arrêt Dufault, faisant valoir que l’utilisation des mots « à tout moment » dans la section « sans motif » de la disposition sur le licenciement rendait la disposition sur le licenciement inexécutoire (en permettant à un employeur de congédier un employé pour des motifs interdits par la LNE).

En rejetant l’argument du demandeur fondé sur l’arrêt Dufault, le juge Moore a expressément conclu que « l’arrêt Dufault n’appuie pas la proposition selon laquelle les mots « à tout moment », dissociés du « pouvoir discrétionnaire exclusif », sont inappropriés dans un contrat de travail ». Autrement dit, l’utilisation de l’expression « à tout moment » dans une clause de résiliation ne rend pas automatiquement une disposition de résiliation inexécutoire pour non-conformité à la LNE.

Le juge Moore a finalement conclu que la disposition sur le licenciement était inexécutoire pour d’autres motifs, notamment en raison de l’ambiguïté de la section « avec motif valable » de la disposition sur le licenciement qui, de l’avis du juge Moore, aurait raisonnablement pu être interprétée de manière à ce que la disposition sur le licenciement entre en conflit, réel ou potentiel, avec la LNE. Par conséquent, il a été déterminé en common law que le demandeur avait droit à un préavis raisonnable de quatre mois ou à une indemnité tenant lieu de préavis raisonnable.

Pour ajouter une autre difficulté au débat « à tout moment » en cours, la Cour supérieure de l’Ontario a récemment rendu sa décision dans Chan le 6 août 2025. Dans l’arrêt Chan, le juge Paraghi a suivi une interprétation très étroite de l’arrêt Dufault, concluant que le libellé contesté « à tout moment » ne respectait pas la LNE au motif qu’un employeur « n’a pas le droit absolu de congédier un employé ». Toutefois, même si l’affaire a été entendue à peu près en même temps que les affaires Li et Jones (et qu’elle a été rendue après chacune de ces deux décisions), la Cour ne les a pas mentionnées ou ne les a pas autrement distinguées.

Principaux enseignements

Par rapport aux décisions antérieures de la Cour supérieure de justice de l Ontario dans les affaires Dufault et Baker, ces dernières décisions dans les affaires Li et Jones suggèrent une tendance à la restauration d’une approche plus équilibrée, pratique et holistique de l’interprétation des contrats de travail.

Pour l’instant, les employeurs accueillent favorablement d’autres décisions confirmant que la simple utilisation de l’expression « à tout moment » dans une disposition de licenciement n’est pas fatale et ne suffit peut-être pas, à elle seule, pour rendre inexécutoire une disposition de licenciement par ailleurs valide. Ce qui devrait avoir le plus d’importance, comme l’indiquent clairement Li et Jones, c’est de savoir si une disposition de résiliation, lue dans son ensemble, respecte clairement et sans ambiguïté les exigences minimales de la LNE.

Néanmoins, comme l’illustre la publication subséquente de l’arrêt Chan, le moment est venu d’intervenir en appel. Nous continuerons de surveiller l’évolution de ces affaires et fournirons d’autres mises à jour lorsque la Cour d’appel rendra ses décisions dans les appels Li et Baker, qui devraient être entendus en janvier 2026.

Quoi qu’il en soit, pour réduire le risque qu’un contrat de travail soit jugé non conforme à la LNE et rendu inexécutoire, les employeurs de l’Ontario demeurent encouragés à examiner régulièrement les modalités de leur contrat de travail avec un conseiller en emploi expérimenté.

Si vous avez des questions ou des préoccupations au sujet de l’applicabilité des dispositions de cessation d’emploi ou si vous avez besoin d’aide pour examiner et mettre à jour vos contrats de travail, veuillez communiquer avec les auteurs de la présente publication ou d’autres membres du groupe Bennett Jones Droit du travail et de l’emploi.