La décision récente dans McPherson v Global Growth Assets Inc., 2025 ONSC 5226, (McPherson) est la première fois que la Cour supérieure de justice de l’Ontario interprète les dispositions de la Loi sur les valeurs mobilières de l’Ontario relatives à la protection contre les représailles (Part XXI.2) (OSA).
Les dispositions relatives à la protection contre les représailles sont entrées en vigueur le 1ᵉʳ juillet 2016 et interdisent aux entreprises d’intenter des poursuites contre un employé parce que celui-ci s’est livré à certaines activités protégées. Ces activités comprennent la communication de renseignements à la société au sujet d’un acte que l’employé croit raisonnablement contraire à la législation en valeurs mobilières de l’Ontario. Les dispositions de non-retour accordent aux employés un droit d’action prévu par la loi devant la Cour supérieure de justice pour des représailles alléguées dans de tels cas. Fait important, les mesures prises en vertu des dispositions anti-représailles entraînent l’inversion du fardeau de la preuve, ce qui impose à l’entreprise le fardeau de prouver qu’elle n’a pas exercé de représailles en violation de la LVM.
En plus de clarifier l’interprétation et l’application des dispositions interdisant les représailles, la Cour a confirmé dans McPherson qu’un employé n’a qu’à démontrer que l’exercice d’une activité protégée en vertu de la LVM a été un facteur dans la décision de mettre fin à son emploi et qu’il n’a pas à être le seul motif ou le motif dominant. Cette interprétation est conforme à celle des dispositions anti-représailles d’autres lois de l’Ontario (p. ex. la Loi de 2000 sur les normes d’emploi, la Loi sur la santé et la sécurité au travail et le Code des droits de la personne).
Contexte
M. McPherson a été embauché en août 2018 à titre de chef de la direction et de personne désignée responsable au sein de Global Growth Assets et de Global RESP Corporation (collectivement, Global). Global avait des antécédents de problèmes de conformité auprès de la Commission des valeurs mobilières de l’Ontario (CVMO). L’une des principales tâches de M. McPherson consistait à amener Global à se conformer au droit des valeurs mobilières de l’Ontario. En effet, en tant que PDR, M. McPherson était directement responsable de « promouvoir une culture de conformité réglementaire » et d’assurer l’efficacité de la conformité de Global.
Global appartenait indirectement à M. Bouji, qui avait déjà été sanctionné et suspendu de ses fonctions de chef de la direction et de PDR par la CVMO. La fille de M. Bouji, Mme Bouji, a occupé un poste de haute direction au sein de la société et a présidé le conseil. Avant que M. McPherson ne se joigne à Global, Mme Bouji avait également été rejetée par la CVMO à titre de PDR, principalement parce qu’elle craignait que sa relation étroite avec son père n’entraîne des problèmes de non-conformité semblables.
Même si elle a été rejetée à titre de PDR, Mme Bouji a continué d’occuper un poste de direction chez Global et a supervisé bon nombre de ses services chargés de la conformité avec la législation en valeurs mobilières de l’Ontario. Initialement, Mme Bouji relevait de M. McPherson; toutefois, en janvier 2019, le conseil de Global a ordonné que Mme Bouji ne relève plus de M. McPherson (une décision prise sans consulter M. McPherson).
M. McPherson s’inquiétait de la décision du conseil de retirer Mme Bouji de son rôle d’observateur, estimant que cette mesure était un moyen pour M. Bouji de reprendre le contrôle de Global par l’entremise de sa fille, sans la surveillance nécessaire et en violation des ordonnances de la CVMO. M. McPherson croyait en outre que le fait de soustraire Mme Bouji à son rôle de surveillant l’empêcherait de s’acquitter de son rôle de PDR.
M. McPherson a tenté à plusieurs reprises de faire part de ses préoccupations aux membres du conseil tout au long de janvier et de février 2019, les avertissant qu’il y aurait des conséquences si le conseil ne pouvait pas expliquer comment et pourquoi Mme Bouji ne relevait plus du chef de la direction et de la PDR. Plutôt que de répondre aux préoccupations de M. McPherson, le conseil a mis fin à son emploi, sans motif valable, le 28 février 2019. Après le congédiement de M. McPherson, M. Bouji a recommencé à donner des directives au personnel de Global en contravention des ordonnances de la CVMO.
La décision de la Cour
Global a maintenu que M. McPherson avait été congédié en raison de son piètre rendement. Malgré sa position, la lettre mettant fin à l’emploi de M. McPherson ne faisait état d’aucun problème de rendement. La preuve au procès a confirmé que M. McPherson n’avait jamais été réprimandé, avisé qu’il agissait de façon négligente ou autrement avisé par écrit que son rendement ne répondait pas aux attentes.
Le tribunal a finalement rejeté la position de Global selon laquelle M. McPherson avait été congédié pour des raisons de performance, concluant plutôt que la société avait poursuivi M. McPherson en contravention de la LVMO après qu’il eut soulevé des préoccupations au sujet de ses obligations en tant que PDR et des violations du droit des valeurs mobilières de l’Ontario.
Le tribunal a déterminé que M. McPherson croyait raisonnablement que les actes de Global étaient contraires à la LVMO; qu’il avait fourni ou exprimé son intention de fournir des renseignements à Global; et que son congédiement était, du moins en partie, motivé par le fait qu’il avait fourni (ou exprimé son intention de fournir) à Global des renseignements qu’il croyait raisonnablement contraires au droit des valeurs mobilières de l’Ontario.
Le tribunal a accordé à M. McPherson des dommages-intérêts de 5 379 808,22 $ CA, soit deux fois la rémunération totale (c.-à-d. en incluant son salaire de base et sa prime discrétionnaire) qu’il aurait gagnée à compter de la date de la contravention (c.-à-d. son congédiement le 28 février 2019) jusqu’à la date du jugement (c.-à-d. le 12 septembre 2025), plus les intérêts avant et après jugement. La cour n’a déduit aucun montant des dommages-intérêts accordés pour les sommes gagnées par M. McPherson à titre de réduction des dommages-intérêts, et elle n’a pas non plus tenu compte des sommes que Global lui a versées au moment de son congédiement pour respecter ses droits prévus par la loi et par contrat.
La cour a toutefois rejeté les demandes supplémentaires de M. McPherson en dommages ‐ intérêts pour congédiement injustifié, en dommages ‐ intérêts majorés et en dommages ‐ intérêts punitifs. Ce faisant, la cour a conclu que les dommages ‐ intérêts préétablis l’emportaient largement sur les dommages ‐ intérêts pour congédiement injustifié auxquels M. McPherson pouvait prétendre. La cour a également conclu que M. McPherson n’avait pas prouvé le niveau requis de souffrance morale ou de préjudice moral pour accorder des dommages ‐ intérêts majorés, et que les actions de Global n’avaient pas atteint le niveau de « conduite malveillante, oppressive ou abusive » nécessaire pour justifier l’octroi de dommages ‐ intérêts punitifs.
Principaux enseignements
- Les dispositions de la LVM interdisant les représailles sont puissantes et, s’il y a lieu, peuvent donner lieu à des dommages-intérêts démesurés (sans égard aux gains réalisés après l’emploi). Les décisions de mettre fin à l’emploi de membres de la haute direction et de membres clés du personnel devraient être soigneusement étudiées avec l’aide d’un conseiller juridique expérimenté lorsqu’il existe un risque de non-retour (ou d’autres mesures de protection similaires prévues par la loi).
- En l’absence d’une preuve claire, forte et objective sous-tendant la décision de prendre des mesures disciplinaires contre un employé, il sera difficile pour les entreprises d’établir qu’elles ne contreviennent pas aux dispositions sur l’interdiction de représailles étant donné l’inversion du fardeau de la preuve et parce qu’un employé n’a qu’à démontrer que l’exercice d’activités protégées faisait partie des motifs des représailles (plutôt que la seule ou la principale raison)
