À l’approche de la fin du premier trimestre de 2026, le moment est bien choisi pour les employeurs au Canada de mettre à jour et d’examiner les politiques et les précédents en milieu de travail, y compris les modèles de contrat de travail, afin de s’assurer qu’ils demeurent à jour et respectent toutes les exigences législatives. Cela est particulièrement vrai pour les employeurs assujettis au Code canadien du travail (CCT), compte tenu de la décision de la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans Ghazvini et al. v Canadian Imperial Bank of Commerce, qui a été lancé vers la fin de 2025.
Ghazvini est la première fois qu’un tribunal applique l’arrêt de principe rendu dans l’affaire Waksdale v Swegon North America Inc. pour annuler une clause de cessation d’emploi dans un contrat de travail conclu en vertu du CCT. Il s’agit également de la première décision dans le contexte de la réglementation fédérale à tenir compte de la décision récente dans Dufault v The Corporation of the Township of Ignace décisions subséquentes, ce qui influe davantage sur les dispositions de résiliation en Ontario11
La décision Ghazvini confirme que l’analyse de Waksdale ne se limite pas aux contrats de travail des employés régis par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario; Waksdale peut plutôt s’étendre aux clauses de cessation d’emploi dans les conventions des employés régis par le CCT. La décision est conforme à l’approche générale adoptée par les tribunaux de l’Ontario pour examiner de près les clauses de résiliation afin d’assurer le respect strict des normes légales minimales.
La décision rendue dans l’affaire Ghazvini, qui préoccupe les employeurs sous réglementation provinciale à l’extérieur de l’Ontario, pourrait être invoquée par des avocats représentant les employés d’autres ressorts qui cherchent à appliquer l’arrêt Waksdale à l’extérieur de l’Ontario, ce qui entraînerait une prolifération de réclamations pour congédiement injustifié.
Bref rappel sur Waksdale
Dans la décision historique Waksdale (résumée dans notre billet de blogue précédent, here), la Cour d’appel de l’Ontario a confirmé qu’un contrat de travail doit être interprété dans son ensemble. La bonne approche consiste à se demander si les clauses de résiliation de la convention, lues dans leur ensemble (y compris les dispositions avec et sans motif valable), violent la LNE. Si l’une ou l’autre des clauses de cessation d’emploi viole la LNE, elle est illégale et toutes les clauses de cessation d’emploi de la convention sont nulles et non exécutoires, peu importe si l’employeur s’est fondé sur la partie fautive.
Bien qu’elle ne soit pas reproduite dans l’affaire, la clause de cessation d’emploi en cause dans Waksdale s’apparentait à ce qui était autrefois un licenciement motivé courant dans les contrats de travail en Ontario : [traduction] « Si vous êtes congédié pour un motif valable, vous n’aurez droit à aucun paiement de quelque nature que ce soit ». Dans Waksdale, le tribunal a conclu que la clause ne respectait pas la LNE, car elle permettait de licencier un employé sans préavis ni paiement de quelque nature que ce soit pour un « motif valable », ce qui est une norme moins élevée que celle imposée par la LNE (c.-à-d. une inconduite volontaire non négligeable, une désobéissance ou une négligence volontaire du devoir).
Par conséquent, la clause de non-lieu au contrat de travail est devenue inexécutoire même si l’employé n’a pas été congédié pour un motif valable. La cour a également refusé de donner effet à la clause de divisibilité de la convention. Par conséquent, l’employé dans Waksdale avait droit à un préavis en common law, ce qui a augmenté considérablement les indemnités de départ de l’employeur.
Les répercussions de l’arrêt Waksdale ont été rapides et dramatiques : la majorité des clauses de cessation d’emploi des employés non syndiqués sous réglementation provinciale en Ontario ont été jugées inapplicables du jour au lendemain et une vague de litiges pour congédiement injustifié s’en est suivie (et se poursuit).
La décision de Ghazvini
Dans l’affaire Ghazvini, la clause de licenciement motivé des contrats de travail de deux employés sous réglementation fédérale était également en cause dans la mesure où elle permettait à l’employeur de mettre fin à l’emploi à tout moment sans préavis ni indemnité tenant lieu de « motif valable ». Bien que le terme « motif » n’ait pas été explicitement défini dans les ententes, des exemples de conduite qui équivalaient à un « motif valable » ont été mentionnés dans la clause, y compris la « malhonnêteté », le « défaut d’exercer ses fonctions de manière satisfaisante » et le « manquement à toute autre condition d’emploi ».
En vertu du CCT, les paiements minimums prévus par la loi sont exigibles en cas de cessation d’emploi, sauf s’il existe un « motif valable ». En fin de compte, la Cour dans Ghazvini a conclu que la clause avec motif valable violait le CCT parce qu’elle comprenait des exemples de conduite qui n’atteindraient pas nécessairement le niveau de « motif valable » en vertu du CCT; par conséquent, la clause permettait les licenciements sans préavis dans des circonstances où le CCT l’interdit. Par conséquent, comme dans Waksdale, les clauses de non-lieu aux conventions ont également été rendues inapplicables et les employés avaient droit à un préavis en common law.
La cour a tout de même examiné le caractère exécutoire de la clause de non-lieu. Cette clause prévoyait que l’entreprise pouvait mettre fin à l’emploi « en tout temps sans motif valable ». Ce faisant, la cour a brièvement examiné le courant jurisprudentiel récent en Ontario, où l’expression « à tout moment » et/ou « pour quelque raison que ce soit » (ou un libellé semblable) dans une clause de résiliation sans motif a été interprétée comme étant hors du cadre de la LNE, et plus tard comme étant permise et non présumée hors du cadre de la LNE. En fin de compte, la cour n’a pas déterminé si la clause sans motif était inexécutoire parce qu’elle était rédigée « à tout moment » parce que la clause avec motif était inexécutoire (rendant la clause entière inexécutoire).
Les remarques incidentes de la Cour sur la question du libellé « en tout temps » sont révélatrices — la Cour a confirmé que le fait d’informer un employé sous réglementation fédérale qu’il peut être licencié « en tout temps » est « encore plus trompeur en vertu du CCT qu’il ne l’est en vertu de la LNE » compte tenu des exigences accrues en vertu du CCT pour un licenciement valide.
Enfin, la cour a jugé qu’on ne pouvait se fonder sur la disposition relative à l’épargne contenue dans les contrats de travail, qui visait à garantir aux employés qu’ils recevraient leurs droits minimaux prévus par la loi en cas de divergence ou d’invalidité, pour remédier aux lacunes de rédaction.
Principaux enseignements
L’arrêt Ghazvini indique que les tribunaux sont prêts à appliquer aux contrats de travail sous réglementation fédérale le même point de vue rigoureux qui a transformé le droit du travail provincial en Ontario. Pour les employeurs régis par le Code canadien du travail, il s’agit d’un changement dans la façon dont les clauses de cessation d’emploi dans leurs contrats de travail peuvent être interprétées et appliquées.
De plus, bien que les répercussions de Waksdale aient été ressenties par les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario depuis un certain temps déjà, un raisonnement semblable peut s’appliquer aux clauses de licenciement des employés dans d’autres provinces, compte tenu des lois sur les normes d’emploi applicables dans ces provinces. Ce risque semble plus élevé en Nouvelle-Écosse et à Terre-Neuve-et-Labrador, où la législation sur les normes d’emploi a une définition de « cause » semblable à celle de la législation sur les normes d’emploi de l’Ontario.
Compte tenu de l’évolution du contexte juridique, les employeurs de partout au Canada, qu’ils soient sous réglementation fédérale ou provinciale, devraient envisager de revoir leurs modèles de contrat de travail pour s’assurer que toutes les clauses de cessation d’emploi sont clairement rédigées et conformes aux lois pertinentes avant d’accueillir de nouveaux employés.
Pour les employés actuels, une prime à la signature, une augmentation de salaire ou un autre nouvel incitatif peut être utilisé pour les inciter à signer de nouvelles ententes comportant des clauses de cessation d’emploi mises à jour. À cet égard, nous rappelons aux employeurs sous réglementation fédérale au Canada que le CCT a été modifié en février 2024 pour prévoir un préavis législatif amélioré des droits à la cessation d’emploi qui augmentent en fonction des années de service continues, jusqu’à un maximum de huit semaines.
Les employeurs de toutes les provinces devraient prendre des mesures proactives pour régler ces questions dès maintenant afin de réduire le risque de conflits futurs, d’offrir une plus grande certitude quant au caractère exécutoire et de limiter les indemnités de départ. Si vous avez besoin d’aide pour examiner et mettre à jour vos contrats de travail, veuillez communiquer avec le Bennett Jones Services d’emploi Groupe de pratique.
1 See Baker v. Van Dolder’s Home Team Inc., 2025 ONSC 952 [Baker], Jones v. Strides Toronto, 2025 ONSC 2482 [Jones], Li v. Wayfair Canada Inc., 2025 ONSC 2959 [Li], and Chan v. NYX Capital Corp, 2025 ONSC 4561 [Chan] (The Ontario Court of Appeal has scheduled appeals in Baker and Li)
