Écrit par Talia Bregman and Carl Cunningham
Le 15 janvier 2021, la Cour suprême du Canada a rejeté une demande d’autorisation d’appel de la décision rendue en juin 2020 par la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire Waksdale v Swegon North America Inc., 2020 ONCA 391. Par conséquent, de nombreux employeurs sous réglementation provinciale en Ontario sont maintenant aux prises avec des dispositions de cessation d’emploi inapplicables dans leurs contrats de travail avec des employés non syndiqués, à moins que des mesures ne soient prises pour les corriger. Le fait de ne pas prendre ces mesures peut augmenter considérablement les coûts de cessation d’emploi d’un employeur.
À Waksdale, une entreprise a congédié un employé sans motif valable et lui a versé une indemnité de départ conformément à la disposition de cessation d’emploi sans motif dans le contrat de travail de l’employé. En réponse, l’employé a poursuivi l’entreprise, alléguant que la disposition de résiliation sans motif autrement exécutoire de son accord était maintenant inapplicable parce qu’une disposition distincte avec motif dans son accord était inapplicable. Bien qu’elle ne soit pas reproduite dans l’affaire, une disposition avec motif valable qui stipule quelque chose du genre « si vous êtes congédié pour un motif valable, vous n’aurez pas droit à des paiements de quelque nature que ce soit » est probablement inapplicable parce qu’elle est déduisante de la législation de l’Ontario sur les normes d’emploi.
En fin de compte, le Court of Appeal a convenu avec l’employé que la disposition sans motif ne pouvait pas être appliquée pour définir le droit de l’employé parce que la disposition avec motif dans la même convention était inapplicable , même si l’employé n’a pas été congédié pour un motif valable et s’est vu offrir plus que ses droits prévus par la loi. La Cour a également refusé de donner effet à la clause de divisibilité du contrat de travail de l’employé, qui rendrait généralement une clause inapplicable dissociable du contrat. Par conséquent, l’employé avait droit à un avis de common law, ce qui augmentait considérablement les coûts de cessation d’emploi de l’employeur à un moment où la plupart des entreprises cherchaient à réduire les coûts en réponse à la pandémie de COVID-19.
Ce qu’il faut retenir pour les employeurs de l’Ontario, c’est que si vous n’avez pas encore examiné vos contrats de travail depuis la décision Waksdale l’été dernier, le moment est venu de le faire. Cela implique de confirmer si toutes les dispositions de cessation d’emploi (y compris les dispositions de non-motif, de cause et de démission) de vos contrats de travail sont exécutoires. Si ce n’est pas le cas, ces dispositions devraient être mises à jour avant d’embaucher un nouvel employé en Ontario. Pour les employés actuels en Ontario, une prime à la signature, une augmentation de salaire ou un autre nouvel incitatif peut être utilisé pour amener ces employés à signer de nouvelles ententes avec des dispositions de cessation d’emploi mises à jour.
Enfin, bien que la décision Waksdale soit une décision de l’Ontario fondée sur le libellé précis de la loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, il est important que les employeurs nationaux examinent son application dans d’autres provinces, en particulier compte tenu du refus de la Cour suprême d’accorder l’autorisation d’interjeter appel. Plus précisément, il est possible qu’un raisonnement semblable soit maintenant appliqué pour rendre les dispositions de cessation d’emploi inapplicables pour les employés d’autres provinces, compte tenu de la législation applicable en matière de normes d’emploi de ces provinces. Ce risque semblerait le plus élevé en Nouvelle-Écosse et à Terre-Neuve-et-Labrador, où la loi sur les normes d’emploi a une définition de « cause » semblable à celle de la loi sur les normes d’emploi de l’Ontario, mais les employeurs de toutes les provinces devraient se pencher sur ces questions dès maintenant afin d’offrir une plus grande certitude quant à l’applicabilité.
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