La Cour du Banc du Roi de l’Alberta a rendu une décision détaillée et instructive sur les motifs acquis par la suite, la malhonnêteté des employés et la proportionnalité du licenciement motivé, particulièrement dans le contexte d’une entreprise à actionnariat restreint et d’un poste de haute direction.
Dans l’affaire Sobolewski c. Advanced Completes Technology Services Ltd, la juge Lisa Silver a rejeté une plainte pour congédiement injustifié déposée par l’ancien président d’une petite entreprise de services pétroliers et gaziers, concluant que l’employeur avait le droit de se fonder sur une inconduite grave découverte seulement après le licenciement. En même temps, la Cour a rejeté la demande reconventionnelle de l’employeur pour atteinte à la réputation, soulignant que l’atteinte à la réputation doit être prouvée, et non présumée.
Contexte : une soumission à enjeux élevés et un certificat falsifié
John Sobolewski a été congédié sans motif valable en avril 2022 de son poste de président d’Advanced Completes Technology Services Ltd (ACTS). À l’époque, la société subissait d’importantes pressions financières.
Peu après le congédiement, ACTS a découvert que M. Sobolewski avait fabriqué un certificat de l’American Petroleum Institute (API) et l’avait présenté dans le cadre d’une soumission importante d’une valeur d’environ 1,7 million de dollars.
M. Sobolewski a admis avoir falsifié le certificat, mais a prétendu que les autres dirigeants de la société étaient au courant de l’inconduite et y avaient participé. ACTS a nié avoir eu connaissance de la situation avant le congédiement et s’est fondée sur la fabrication pour justifier le congédiement motivé.
Cause acquise après coup : de quoi il s’agit et pourquoi cela importe
L’un des aspects les plus importants de la présente décision est le traitement attentif des causes postérieures à la prise de possession, une doctrine qui est souvent invoquée dans les litiges pour congédiement injustifié, mais qui est souvent mal comprise.
Un motif acquis après coup permet à un employeur de justifier un licenciement après le fait, sur la base d’une inconduite qui
- avant le licenciement;
- n’était pas connue de l’employeur au moment du licenciement; et
- aurait justifié un licenciement motivé, si elle avait été connue à l’époque.
L’accent n’est pas mis sur la connaissance qu’avait l’employeur au moment du congédiement, mais sur la question de savoir s’il existait objectivement un motif valable à ce moment-là.
Le juge Silver a réaffirmé qu’il n’est pas interdit à un employeur de se fonder sur une inconduite grave simplement parce qu’elle a été découverte plus tard. Toutefois, la doctrine n’est pas automatique et est assujettie à d’importantes mesures de protection.
L’analyse de la Cour reflète un cadre en deux étapes.
1. L’inconduite existait-elle au moment du congédiement?
Il incombe à l’employeur de prouver, selon la prépondérance des probabilités
- l’inconduite s’est effectivement produite avant le licenciement
- l’inconduite était potentiellement suffisamment grave pour constituer une justification
Dans l’affaire Sobolewski, cet élément était simple. Le certificat d’API falsifié a été créé et présenté avant le congédiement de M. Sobolewski, et l’inconduite a été admise.
2. L’inconduite était-elle connue ou tolérée par l’employeur?
Un employeur ne peut pas invoquer un motif acquis après coup s’il était au courant de l’inconduite au moment du congédiement et qu’il l’a expressément ou implicitement tolérée, y compris en ne prenant pas de mesures raisonnables pour y répondre. Lorsque l’employeur était au courant et qu’il a choisi de tolérer, d’accepter ou d’ignorer la conduite, il ne peut invoquer un motif acquis après coup. Sur cette question, le fardeau se déplace vers l’employé.
M. Sobolewski a soutenu que les autres dirigeants d’ACTS étaient au courant de la falsification et y avaient participé. Le juge Silver a rejeté cet argument après une analyse détaillée de la crédibilité fondée sur des métadonnées informatiques objectives, des courriels et des délais, ainsi que des incohérences dans le témoignage changeant de l’employé.
La Cour a conclu qu’ACTS n’avait pas connaissance du certificat falsifié au moment du congédiement et qu’elle n’avait donc pas toléré l’inconduite. Cette conclusion a été déterminante pour permettre à l’employeur d’invoquer un motif acquis après coup.
La proportionnalité reste centrale
L’analyse ne s’arrête pas à l’établissement de la cause postérieure à l’acquisition. La Cour doit tout de même appliquer le cadre contextuel de la proportionnalité établi dans McKinley c. BC Tel et se demander si l’inconduite, considérée dans son contexte global, était telle que la relation d’emploi ne pouvait plus durer?
Le juge Silver a souligné que le congédiement motivé demeure la « peine capitale » du droit du travail et doit être réservé à l’inconduite qui mine fondamentalement la relation employeur-employé.
La Cour a reconnu plusieurs facteurs atténuants, y compris les difficultés financières de la société, l’environnement de forte pression entourant l’offre, les longs états de service et le bilan irréprochable de M. Sobolewski et son engagement personnel envers le succès de la société.
En fin de compte, toutefois, les facteurs aggravants ont prévalu : la conduite fautive était intentionnelle, planifiée et sophistiquée; il s’agissait de la falsification d’un certificat de type réglementaire dans le cadre d’une offre commerciale importante; M. Sobolewski était le président et le visage extérieur d’une petite entreprise à actionnariat restreint; la tromperie a induit en erreur non seulement un client potentiel, mais aussi des actionnaires et des administrateurs; et le rôle exigeait un niveau de confiance, d’éthique et de responsabilité fiduciaire plus élevé.
La Cour a conclu qu’il ne s’agissait pas d’une violation de politique ou d’une erreur de jugement pouvant être corrigée. Il s’agissait d’un acte délibéré qui a irrémédiablement porté atteinte à la confiance essentielle à l’entreprise et rendu intenable le maintien de l’emploi.
Principaux enseignements
Sobolewski nous rappelle opportunément que
- La cause acquise après coup demeure une défense solide dans les affaires de congédiement injustifié
- La crédibilité et la preuve documentaire peuvent être déterminantes
- La proportionnalité demeure la principale protection contre les excès
Pour les employeurs, la décision souligne l’importance d’une enquête minutieuse et d’une preuve de mesures disciplinaires lorsqu’on invoque une cause acquise après coup. Dans Sobolewski, le résultat reposait sur des dossiers objectifs, y compris des métadonnées informatiques, des courriels et des journaux de bord, plutôt que sur des récits contradictoires. Sans ce fondement documentaire, la défense de l’employeur aurait pu échouer. La décision confirme également qu’un seul acte malhonnête délibéré peut justifier un licenciement motivé, même s’il n’est découvert qu’après la fin de la relation d’emploi.
