De nouvelles dispositions sur l'égalité de rémunération pour un travail égal en Ontario limitent la capacité de modifier la rémunération des employés en fonction de leur situation d'emploi

Le 28 novembre 2017, le projet de loi 148 de l'Ontario, la Loi de 2017 sur des milieux de travail équitables et de meilleurs emplois, a reçu la sanction royale. Alors que certains changements majeurs sont déjà entrés en vigueur, d'autres sont à nos portes.

Il s'agit du troisième d'une série de messages donnant un aperçu pratique des modifications apportées par le projet de loi 148 à la Loi de 2000 sur les normes d'emploi (LNE) de l'Ontario, une loi qui établit les droits et obligations minimaux des employés et des employeurs sous réglementation provinciale en Ontario. Notre premier post résume les changements apportés aux congés prévus par la loi en Ontario en vertu de la LNE. Notre postsecondaire décrit les changements apportés au salaire minimum des employés, aux heures supplémentaires et à la rémunération des jours fériés. Notre troisième article détaille la portée élargie du « salaire égal pour un travail égal », qui entre en vigueur le 1er avril 2018.

Modifications apportées aux dispositions de la LNE sur l'égalité de rémunération pour un travail égal

Au cours des 40 dernières années environ, la LNE a mis en œuvre des dispositions sur l'égalité salariale visant à s'assurer que les employeurs paient les hommes et les femmes qui effectuent un travail similaire sur un pied d'égalité. Par exemple, s'il y avait un infirmier et une infirmière qui effectuaient essentiellement le même travail, l'équité salariale existait pour s'assurer qu'ils étaient payés de la même façon.

Le 1er avril 2018, le projet de loi 148 élargira la portée de ce concept afin que les employeurs paient les employés de l'Ontario qui effectuent un travail similaire de manière égale, peu importe le sexe et le statut d'emploi d'un employé. Dans ce contexte, le terme « situation d'emploi » désigne les différences dans le nombre d'heures travaillées par les employés ou dans la durée de l'emploi des employés, qu'ils soient permanents, temporaires, saisonniers ou occasionnels. Ainsi, par exemple, le projet de loi 148 appliquera les protections de l'égalité salariale aux catégories d'emploi de sorte qu'un employeur ne peut pas payer une infirmière à temps plein plus qu'une infirmière à temps partiel lorsque les rôles qu'elle joue sont sensiblement les mêmes.

À compter du 1er avril 2018, les employés des agences de placement temporaire en Ontario doivent être rémunérés au même taux que les employés clients actuels des agences de secours qui effectuent essentiellement le même travail.

Pour les employés syndiqués en Ontario, les dispositions relatives à l'égalité salariale résumées dans le tableau ci-dessus n'entreront en vigueur qu'à la première des éventualités suivantes : a) l'expiration de la convention collective applicable; et b) le 1er janvier 2020.

Répercussions pratiques pour les employeurs de l'Ontario

Afin d'assurer la conformité à ces changements et de minimiser l'incidence de ces changements, les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario devraient envisager de prendre des mesures pour :

• N'oubliez pas que les nouvelles dispositions de la LNE limitent la capacité de modifier les taux de rémunération en fonction du « statut d'emploi » (p. ex., temps plein par rapport .part temps) mais ne s'appliquent pas aux différences de taux de rémunération entre les employés de même statut (p. ex., aucun droit de l'employé à temps plein « A » travaillant 40 heures par semaine de demander une révision salariale par rapport à l'employé à temps plein « B » travaillant 40 heures par semaine).
• Examiner la main-d'œuvre actuelle en Ontario pour déterminer si des employés d'un établissement effectuent essentiellement le même type de travail exigeant essentiellement les mêmes compétences, les mêmes efforts et les mêmes responsabilités dans des conditions de travail similaires et s'ils sont rémunérés à des taux différents.
• Si « oui » au point ci-dessus, déterminez si des exceptions (p. ex., système d'ancienneté, système de mérite, etc.) s'appliquent. Si aucune des exceptions ne s'applique, envisagez d'augmenter les taux de rémunération avant une demande de révision salariale et de vous assurer que les employés sont payés de manière égale, quel que soit leur statut d'emploi.
• Préparez-vous et prévoyez que les employés à temps partiel ou occasionnels demandent que leur taux de rémunération soit révisé, auquel cas vous voudrez :
  • rédiger soigneusement les offres d'emploi et les descriptions de travail, qui peuvent  être utilisées plus tard pour justifier les différences dans les taux de rémunération (p. ex., cela aidera à indiquer « tout autre facteur » pour distinguer les rôles);
  • documenter soigneusement la gestion du rendement et les évaluations des employés, sur lesquelles on peut se fier plus tard pour faire la distinction entre la qualité du travail des employés;
  • déterminer des procédures normalisées sur la façon dont les demandes d'examen des salaires des employés seront traitées et sur la façon dont les décisions seront communiquées; et
  • comme il n'y a pas de directives sur ce que signifie « autre facteur », soyez prêt à justifier les différences dans les taux de rémunération, mais assurez-vous que tout facteur sur lequel vous souhaitez vous fier pour expliquer une différence de salaires payés pour un travail similaire ne fait pas de discrimination contre les employés.

Restez à l'écoute pour notre prochain article, qui discutera des changements apportés par le projet de loi 148 afin de minimiser les problèmes de classification erronée. Ces changements peuvent avoir une incidence sur votre recours à des entrepreneurs indépendants et à des stagiaires.