Le projet de loi 47 met en œuvre d'importantes modifications à la législation sur les normes d'emploi de l'Ontario

SA Provision

Pre-Bill 148
(c.-à-d. LEVD en 2017)

Post-Bill 148
(c.-à-d. LEVD en 2018)

Post-Bill 47
(c.-à-d. LNE en 2019)

Partiment d'urgence personnel

Up à 10 jours non payés par an pour faire face à une urgence personnelle.

Only available to an employee if the employer has at least 50 employees.

Employer avait la capacité d'exiger d'un employé qu'il fournisse une note médicale à l'appui d'un congé.

Dix jours, mais deux des jours doivent être payés.

Disponible pour tous les employés, quelle que soit la taille du lieu de travail.

L'employeur peut exiger une « preuve raisonnable » de la nécessité de prendre ce congé, mais il ne pourrait plus exiger de billet médical.

Les dispositions relatives aux congés d'urgence personnels sont abrogées et remplacées par les jours non payés suivants :

• Three days for « sick leave » (personal illness, injury or medical emergency);
• Three days for « family responsibility leave » (illness, injury, medical emergency or other urgent matter concerning prescribed individuals);
• Deux jours pour « congé de deuil » (lié au décès de personnes visées par règlement).

Employers peuvent également exiger des employés qu'ils fournissent des « preuves raisonnables dans les circonstances » pour les congés (c.-à-d. ce qui comprend la fourniture d'une note médicale).

$14.00 per hour
(en date du 1er janvier 2018)

 $15.00 per hour
(en date du 1er janvier 2019)

Minimum de trois heures de salaire pour être sur appel (même s'il n'est pas appelé à travailler).

Les employés peuvent refuser la demande de travail d'un employeur ou être sur appel pour un jour imprévu si la demande est faite moins de 96 heures avant l'heure à laquelle les employés sont censés commencer à travailler ou être sur appel.

Droit de recevoir un salaire pour trois heures de travail si une journée de travail prévue ou une période de garde est annulée avec un préavis de moins de 48 heures.

Les employés peuvent demander des changements d'horaire ou de lieu de travail après trois mois d'emploi.

Ces dispositions sont complètement abrogées.

(Total des salaires réguliers gagnés au cours des quatre semaines précédant la semaine du jour férié + de la paye de vacances, le cas échéant)
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20

(Total des salaires réguliers gagnés pendant la période de paie avant le jour férié)
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Nombre de jours travaillés au cours de la période de paie précédente
(En date du 1er janvier 2018)

Reversion à la formule d'avant le projet de loi 148.
(Remarque : Cela avait déjà été modifié par règlement en juillet 2018)

Les employeurs ne peuvent pas payer des « taux de rémunération » différents en fonction de la « situation d'emploi » (c.-à-d. à temps partiel, à temps plein, à durée déterminée, saisonnier ou occasionnel) lorsque :

• les employés effectuent essentiellement le même type de travail dans le même établissement;
• leur rendement exige essentiellement les mêmes compétences, les mêmes efforts et les mêmes responsabilités; et
• ils travaillent dans des conditions de travail similaires.

Equal pay for equal work provisions related to gender will remain.

Squal pay for equal work provisions related to « employment status » and « assignment employee status » are repealed.