Deux décisions importantes prises récemment nous rappellent de l’importance de s’assurer que l' les clauses restrictives dans les contrats de votre entreprise sont claires et raisonnable. Dans l’affaire Shafron c. KRG Insurance Brokers (Ouest) Inc., la Cour suprême du Canada (CSC) a refusé d’imposer une non-concurrence ambiguë clause. Dans H.L. Staebler Company Ltd. c. Allan, la Cour d’appel de l’Ontario a infirmé la décision du juge du procès et a refusé d’exécuter une clause de non-communication de type « hybride » parce qu’elle : n’était pas raisonnable.
Dans notre mise à jour des services d’emploi de l’automne dernier, Supreme Court Clarifies Post-Employment Duties, nous vous avons mis au courant de la décision de la CSC dans l’affaire RBC Dominion Valeurs mobilières Inc. c. Merrill Lynch Canada Inc. La décision de la RBC a été importante pour confirmer que les employés qui quittent le pays sont généralement libres de : faire concurrence à leur ancien employeur dans l' l’absence d’une restriction contractuelle exécutoire. Bien que la décision rbc soit un rappel aux employeurs d’utiliser des contrats écrits, les décisions de Shafron et H.L. Staebler sont importants pour vous aider comprendre si votre contrat est restrictif les engagements sont suffisamment clairs et raisonnables et donc susceptible d’être appliqué.
Une clause restrictive est un type de clause qui : peut être inclus dans un contrat de travail ou autre entente écrite entre un employeur et l’employé et impose des restrictions sur les activités d’après-mandat de l’employé. L' la portée des restrictions potentielles imposées à l' les activités de l’employé qui quitte l’employé peuvent varier. Un la clause de non-sollicitation peut limiter la la capacité de solliciter l’entreprise de l’un des les clients de l’entreprise ou pour persuader l’un des les employés de l’entreprise doivent cesser d’emploi avec l’entreprise. Une clause de non-concurrence peut limiter la capacité de l’employé de travailler dans ou exercer une activité commerciale concurrentielle avec l’entreprise de l’employeur.
Les principaux facteurs que le tribunal examinera pour déterminer si une clause restrictive est raisonnables sont:
La décision de la Cour d’appel de l’Ontario dans l’affaire H.L. Staebler fournit un exemple récent du type de la clause restrictive qu’un tribunal sera probablement jugent déraisonnable (c.-à-d. trop large et inapplicable). La clause restrictive dans cette affaire a déclaré ce qui suit :
En cas de résiliation de votre emploi avec la Société, vous entreprendre que vous ne le ferez pas, pendant un certain temps de deux années consécutives suivant ladite résiliation, faire affaire avec tous les clients ou clients de H.L. Staebler Company Ltd. qui ont été manipulés ou entretenus par vous à la date de votre résiliation.
Le juge de première instance a conclu que le terme « hybride » ci-dessus clause qui combinait des éléments d’une non-sollicitation et une non-concurrence, était raisonnable. L’un des les motifs pour lesquelles le juge de première instance a tenu compte de cette disposition raisonnable était parce qu’il n’interdisait pas la sollicitation de tous les clients de l’employeur, seulement l' la conduite d’affaires avec les clients qui : ont été manipulés ou entretenus par l’employé à la date de son congédiement.
La Cour d’appel de l’Ontario a conclu ce qui précède n’était pas une clause « hybride », mais une non-concurrence et qu’il avait une portée excessive et inapplicable. La clause ne contenait pas de limitation géographique. L’effet a été que l' il était interdit aux employés de faire des affaires avec leurs anciens clients, même si les employés et les anciens clients ont déménagé très loin de l’entreprise de l’employeur (p. ex. à l’extérieur de l' ). De plus, la clause restrictive n’a pas restreint l’activité commerciale interdite à des activités commerciales concurrentielles et simplement conduite interdite avec les clients ou les clients (p. ex., ils ne pouvaient pas vendre des produits non concurrentiels services).
En plus d’être raisonnable, le restrictif l’alliance doit être claire et sans ambiguïté. Dans l’affaire Shafron, la CSC a confirmé que ce n’est pas le cas approprié pour un tribunal de réécrire une ambiguïté clause restrictive. La partie ambiguë de la clause restrictive était l’expression « le métropolitain » Ville de Vancouver ». Il n’y a pas de commun ou une compréhension définie de ce que sont les domaines inclus dans « Metropolitan » Vancouver et le La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a appliqué la concept de dissociation théorique; et substitué le terme « la ville de Vancouver, l’Université de Terres de dotation de la Colombie-Britannique, Richmond et Burnaby ».
La CSC n’était pas disposée à s’écarter de la règle générale selon laquelle une clause restrictive dans un contrat de travail qui est ambigu dans ses conditions seront nulles et inapplicables. L' La CSC a infirmé la décision de la Cour d’appel et a conclu qu’il n’était pas approprié de prolonger la le concept de dissociation théorique du cas de clauses restrictives dans les contrats de travail. Pour des raisons d’intérêt public, la CSC ne voulait pas d’inviter « l’employeur à imposer un clause restrictive à l’égard de l’employé avec la seule sanction étant si l’alliance est trouvée pour être déraisonnable, le tribunal continuera de l’appliquer dans la mesure de ce qui aurait pu être valablement d’accord.
De plus, la Cour suprême a restreint l' application d’une autre technique de séparation connu sous le nom d’utilisation du « crayon bleu » (c.-à-d. frappe ou supprimer une partie de l’inapplicable ou clause ambiguë). Cette technique sera s’appliquait étroitement et seulement dans les cas où l' le tribunal couperait des parties d’un invalide alliance qui sont « triviales ou techniques » et non une partie de l’objet principal de la clause.
Les décisions rendues dans les affaires H.L. Staebler et Shafron le rappellent nous qu’il est important d’assurer tous les restrictifs clauses d’engagement dans vos contrats de travail sont (1) raisonnables et (2) clairs et sans ambiguïté. Plus les clauses sont spécifiquement adaptées pour l’individu, plus ils seront susceptibles d’être maintenu. Voici quelques suggestions pour augmenter la probabilité que votre restriction les engagements seront exécutoires :
Bon nombre de nos clients sont en train de réduire la taille de leur main-d’œuvre. Avant la mise en œuvre certaines cessations d’emploi individuelles, considérez si les clauses restrictives pour votre les employés touchés sont susceptibles d’être exécutoires. Veuillez contacter l’un de nos services d’emploi des avocats pour discuter de toute question que vous avez liée à un examen de vos clauses restrictives existantes ou la rédaction de nouvelles clauses restrictives pour votre contrats de travail.