Stephanie Henry commente dans Canadian HR Reporter sur les meilleures pratiques pour les employeurs en matière de rappel des travailleurs mis à pied.
« J’ai vu quelques réclamations pour congédiement déguisé en réponse à une mise à pied temporaire. Et nous avons une jurisprudence de common law qui indique que dans la mesure où un employeur fait une mise à pied temporaire, ce n’est pas parce que vous avez le droit de le faire en vertu de la loi qu’il n’enlève pas nécessairement le droit d’un employé en common law de réclamer un congédiement déguisé.
Les employeurs devraient également s’assurer qu’ils ne sortent pas de la période pendant laquelle une mise à pied temporaire se cristallise en un congédiement ferme, dit-elle.
Lorsqu’il s’agit de rappeler des employés qui retournent au travail, les employeurs devraient s’assurer qu’ils le font en fonction des besoins de leur entreprise, et non sur la base d’une raison discriminatoire, dit Henry.
« Vous voulez être conscient de vos obligations en vertu de diverses lois sur les droits de la personne, alors vous ne voulez pas... choisir de se souvenir ou de ne pas se souvenir sur la base de motifs de distinction illicite [comme] le handicap, le sexe, la religion, des choses comme ça.
Une autre considération? Les employés qui ont de nombreuses années de service.
« Vous voudrez peut-être donner la priorité au rappel plutôt qu’aux employés à service plus court, parce qu’il est plus coûteux de congédier un employé de longue durée sans motif que de congédier un employé de service plus court sans motif [bien que] tout cela suppose que nous n’avons pas de clause de résiliation dans un contrat », dit-elle.
Conformément aux dispositions législatives et aux échéanciers, les employeurs devraient également ramener les gens aux mêmes postes qu’ils occupaient, ou à un poste comparable, au même taux de rémunération, dit M. Henry, « parce qu’essayer d’amener les employés à des postes moins élevés ou à changer de poste qui sont sensiblement différents de ceux qu’ils occupaient lors de la mise à pied temporaire pourrait déclencher des réclamations pour congédiement déguisé ».
Les employeurs devraient aborder une offre de réemploi avec soin, en abordant spécifiquement les termes et conditions de l’offre ainsi que tous les facteurs qui pourraient avoir été en place avant la mise à pied ou la cessation d’emploi.
Si un employé refuse de revenir parce qu’il n’est pas satisfait de ce qu’on lui offre, l’employeur peut envisager de mettre fin à la relation d’emploi.
« Il peut y avoir une situation où cela s’apparente à un abandon ou à une démission, cela dépend vraiment des faits », dit Henry.