(2) Pour l’application du paragraphe (1), un employeur est considéré comme ayant une masse salariale de 2,5 millions de dollars ou plus si, dans les cas suivants :
(a) le salaire total gagné par tous les employés de l’employeur au cours des quatre semaines qui se sont terminées avec le dernier jour de la dernière période de paie terminée avant la cessation d’emploi d’un employé, multiplié par 13, était de 2,5 millions de dollars ou plus; ou
(b) le salaire total gagné par tous les employés de l’employeur au cours du dernier ou de l’avant-dernier exercice de l’employeur avant la cessation d’emploi d’un employé était de 2,5 millions de dollars ou plus.
Bien que le paragraphe 64(2) de la LNE ne limite pas explicitement la cotisation à la masse salariale de l’Ontario d’un employeur, l’interprétation judiciaire a toujours été que seule la masse salariale de l’employeur découlant de ses activités en Ontario doit être incluse dans le calcul de la masse salariale de l’employeur aux fins de la LNE. Par conséquent, la masse salariale des employés dans toutes les autres administrations canadiennes n’a pas été prise en compte au moment de déterminer le passif de l’employeur au titre de l’indemnité de départ. Cette interprétation a été entérinée par la Cour supérieure de justice de l’Ontario dans Altman v. Steve’s Music, une décision de 2011. Il a également été systématiquement approuvé par le ministère du Travail de l’Ontario dans sa Loi de 2000 sur les normes d’emploi - Manuel des politiques et d’interprétation, ainsi que par la Commission des relations de travail de l’Ontario.
Toutefois, une décision récente en français de la Cour supérieure de justice de l’Ontario a rendu l’interprétation traditionnelle incertaine en énonçant une approche complètement différente, qui pourrait avoir une incidence importante sur les obligations des employeurs au moment de la cessation d’emploi. Dans l’affaire Paquette c. Quadraspec Inc., un employé comptant plus de 26 ans de service a présenté une requête après avoir mis fin à son emploi sans motif valable. L’employé était d’avis qu’en plus d’un préavis ou d’une rémunération tenant lieu de préavis en vertu de la LNE, il avait également droit à une indemnité de départ prévue par la loi. L’employeur n’était pas d’accord au motif qu’il avait une masse salariale de l’Ontario inférieure à 2,5 millions de dollars.
L’une des questions dont la Cour était saisie était de savoir si les termes de l’Ontario devaient être interprétés dans les dispositions de la LNE relatives aux indemnités de départ. La Cour a conclu que les mots en Ontario ne devaient pas être lus. La masse salariale totale d’un employeur au Canada, tant à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’Ontario, devrait plutôt être incluse pour déterminer si le seuil de 2,5 millions de dollars est atteint. Dans le cas de Paquette, la masse salariale de l’employeur en Ontario, qui n’était que de 1,5 million de dollars, a été combinée à sa masse salariale du Québec, qui était d’environ 3 millions de dollars, rendant ainsi l’employeur responsable en l’espèce de l’indemnité de départ prévue par la loi.
Si la décision Paquette est maintenue, ou si elle est suivie par la Commission des relations de travail de l’Ontario ou le ministère du Travail de l’Ontario, elle aura des conséquences importantes pour certains employeurs qui ont des activités en Ontario et dans d’autres juridictions. Cela peut même signifier qu’une société américaine comptant un seul employé en Ontario peut être tenue responsable d’une indemnité de départ si l’employeur met fin à l’emploi de cet employé et qu’il compte plus de cinq années de service.
Jusqu’à ce que nous recevions des éclaircissements d’une cour d’appel, les employeurs peuvent procéder selon l’approche traditionnelle, mais ce faisant, ils doivent savoir que, d’après la décision rendue dans l’affaire Paquette, il existe un passif potentiel au titre de l’indemnité de départ prévue par la loi si leur masse salariale totale dépasse 2,5 millions de dollars. Plus précisément, elle peut augmenter l’exposition d’un employeur à l’indemnité de départ prévue par la loi d’une semaine de départ pour chaque année de service (au prorata pour les années partielles de service) jusqu’à un maximum de 26 semaines.
Nous continuerons de surveiller l’arrêt Paquette en ce qui concerne tout appel futur, ainsi que l’application de cette décision dans les procédures futures devant le ministère du Travail de l’Ontario et la Commission des relations de travail de l’Ontario, et toute procédure similaire de congédiement injustifié devant la Cour supérieure de justice de l’Ontario. Nous fournirons des mises à jour dès qu’elles seront disponibles. En attendant, n’hésitez pas à nous contacter pour toute question ou si vous avez besoin de plus d’informations.