Dans une décision pour laquelle la Cour divisionnaire a refusé l’autorisation d’interjeter appel, la Cour supérieure de justice de l’Ontario a récemment confirmé qu’une requête en vertu de la Règle 21, visant à obtenir une décision sur une question de droit, n’est pas un mécanisme approprié pour déterminer le caractère exécutoire d’une disposition de cessation d’emploi dans un contrat de travail.
La décision de la Cour dans l’affaire Donaghy v Seasons Retirement Communities [Donaghy] fournit des précisions quant à l’interprétation des dispositions relatives à la cessation d’emploi dans les contrats de travail et confirme qu’il s’agit d’une question d’interprétation contractuelle, qui est une question mixte de fait et de droit qui ne se conteste pas à une requête pour : détermination d’une question de droit en vertu de la règle 21. Avant l’arrêt Donaghy, il y avait peu de jurisprudence en Ontario qui traitait directement de la question de l’interprétation contractuelle d’une disposition relative à la cessation d’emploi dans un contrat de travail en vertu de la Règle 21.
La décision sert également de leçon stratégique pour les parties qui plaident en vertu du régime de procédure simplifiée des Règles de procédure civile. La Cour n’examinera généralement pas favorablement les parties qui présentent des motions interlocutoires dans de telles actions lorsque la requête ne fait pas avancer sensiblement l’action ou ne réduit pas considérablement le coût global de l’instance.
La demanderesse a travaillé pour l’employeur défendeur pendant environ 10 ans, plus récemment en tant que directrice commerciale, jusqu’à ce qu’elle soit congédiée pour un motif valable en septembre 2020. La demanderesse a alors intenté une action en vertu du régime de procédure simplifiée contre son ancien employeur, réclamant des dommages-intérêts pour un préavis raisonnable en common law, ainsi qu’une réparation supplémentaire, y compris des dommages-intérêts moraux, majorés et punitifs.
L’employeur a soutenu que l’emploi de la demanderesse avait été congédié à bon droit pour un motif valable, car il alléguait qu’elle s’était livrée à une inconduite continue, y compris le non-respect des politiques et des procédures de l’entreprise. L’employeur a également adopté la position selon laquelle le contrat de travail de la demanderesse contenait une disposition exécutoire de cessation d’emploi, qui limitait les dommages-intérêts pour congédiement injustifié à ses droits minimaux prévus par la loi, comme le prévoit le contrat de travail.
La demanderesse a ensuite présenté une demande, conformément à la règle 21.01(1)a) des Règles, pour demander qu’il soit déterminé que la disposition de cessation d’emploi de son contrat de travail était inapplicable.
La Cour a rejeté la requête du demandeur, concluant que la règle 21.01(1)a) n’était pas un mécanisme approprié pour trancher les questions concernant le caractère exécutoire de la disposition relative à la cessation d’emploi du contrat de travail. La Cour a confirmé que la Règle 21 n’est généralement pas appropriée pour les questions d’interprétation contractuelle.
La règle 21.01(1)a) prévoit qu’une partie peut se rendre devant un juge pour qu’il statue, avant le procès, sur une question de droit soulevée par un acte de procédure dans le cadre d’une action où la décision sur la question peut trancher tout ou partie de l’action, raccourcir considérablement le procès ou entraîner des économies substantielles de frais.
Le principal fondement du rejet par la Cour de la requête du demandeur était que la question en litige dans la requête était fondamentalement une question d’interprétation contractuelle, qui est une question mixte de fait et de droit (sous réserve seulement de certaines exceptions étroites, comme pour les contrats types). Plus précisément, la Cour a conclu que le caractère exécutoire de la disposition relative à la cessation d’emploi en cause dépend de l’interprétation de la disposition sur la cessation d’emploi dans le contrat de travail, examinée à la lumière de la matrice factuelle.
La Cour a également statué que même si la demanderesse réussissait à établir l’inapplicabilité de la disposition de cessation d’emploi de son contrat de travail, la requête ne disposerait d’aucune partie de l’action, ne raccourcirait pas considérablement le procès ou n’entraînerait pas d’économies substantielles, comme l’exige la règle 21.01(1)a). En particulier, la question de l’applicabilité de la disposition de résiliation était une question relativement mineure dans le litige étant donné que le demandeur aurait été congédié pour un motif valable et, de toute façon, n’aurait pas besoin de témoignages ou d’éléments de preuve supplémentaires au procès au-delà de ce qui serait autrement présenté.
La Cour a également soulevé des préoccupations au sujet de la demanderesse qui a présenté sa requête dans le contexte d’une action intentée en vertu du régime de procédure simplifiée, étant donné que le régime est spécifiquement conçu pour fournir un processus simplifié avec des retards et des coûts minimaux. L’un des principaux objectifs du régime de procédure simplifiée est de limiter la portée des requêtes préalables au procès. La Cour a finalement conclu que la requête du demandeur allait à l’encontre des principaux objectifs du régime de procédure simplifiée et des Règles.
Le demandeur a demandé l’autorisation d’interjeter appel de la décision de la Cour devant la Cour divisionnaire. La requête en leave to appeal a été rejetée et les dépens ont été adjugés contre le demandeur.
La présente affaire confirme que l’applicabilité d’une disposition relative à la cessation d’emploi dans un contrat de travail est une question d’interprétation contractuelle, qui doit être examinée à la lumière de la matrice factuelle et, à ce titre, constitue une question mixte de fait et de droit.
La décision sert également d’avertissement et de rappel important aux parties que les tribunaux ne considéreront pas favorablement les parties qui présentent des motions interlocutoires dans une procédure d’action en vertu du régime de procédure simplifiée, en particulier lorsque la motion proposée ne fait pas avancer et rationaliser sensiblement l’action ou réduire considérablement le coût global de l’instance. Déménager, sans succès, peut avoir des coûts importants et des conséquences stratégiques.
Si vous avez des questions sur l’effet de cette décision, ou si nous pouvons vous aider à conseiller votre entreprise sur des questions similaires ou d’autres questions liées à l’emploi, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.