Écrit par Carl Cunningham, Talia K. Bregman and Tyler W. Henderson

Le 28 novembre 2017, le projet de loi 148 de l’Ontario, la Loi de 2017 sur des milieux de travail équitables et de meilleurs emplois, a reçu la sanction royale. Cela signifie que des changements majeurs sont à l’horizon pour tous les lieux de travail sous réglementation provinciale en Ontario.

Plus précisément, en plus de modifier la Loi sur les relations de travail de l’Ontario et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l’Ontario, le projet de loi 148 modifiera la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario, qui établit les droits et obligations minimaux des employés et des employeurs sous réglementation provinciale en Ontario. Ces minimums ne peuvent pas être sous-traités. Par conséquent, les employeurs de l’Ontario sont invités à prendre note de ces changements pour s’assurer qu’ils demeurent en conformité avec la loi.

En raison de l’importance de ces changements, nous fournirons une série d’articles de blog qui fourniront un aperçu pratique des changements à venir à l’ESA. Ce billet de blogue, le premier de la série, résume les changements apportés aux congés de l’ESA.

Changements aux congés prévus par la loi en Ontario

Un congé autorisé peut être compris comme le droit d’un employé de s’absenter du travail avec protection de l’emploi dans certaines situations. En date d’aujourd’hui, il y a neuf feuilles en vertu de la LNE. Le projet de loi 148 en modifiera sept. Il introduira également un nouveau type de congé.

En date du 3 décembre 2017

Leave	Old Rules	New Rules
Parental Leave Congé pour s’occuper de l’enfant d’un employé (une fois né ou après que l’enfant a été pris en charge pour la première fois)	Pour les employées qui prennent un congé de maternité : jusqu’à 35 semaines, non rémunérées Pour tous les autres employés : jusqu’à 37 semaines, non rémunérés	Pour les employées qui prennent un congé de maternité : jusqu’à 61 semaines, non rémunérées Pour tous les autres employés : jusqu’à 63 semaines, non rémunérés
Critical Illness Leave Congé pour subvenir aux besoins d’un enfant ou d’un adulte gravement malade qui est un membre de la famille	Anciennement appelé « congé pour enfants gravement malade » et limité à prendre jusqu’à 37 semaines, non rémunéré, pour s’occuper d’un enfant mineur qui est un membre de la famille	La portée de ce congé est élargie pour permettre à un employé de prendre un congé pour s’occuper d’un enfant mineur gravement malade (jusqu’à 37 semaines, non rémunéré, dans une période de 52 semaines) ou d’un adulte (jusqu’à 17 semaines, non rémunéré, dans une période de 52 semaines) qui est un membre de la famille

En date du 1er janvier 2018

Leave	Old Rules	New Rules
Personal Emergency Leave Congé d’au plus 10 jours par année civile pour faire face à une urgence personnelle	Seulement disponible pour un employé si l’employeur a au moins 50 employés Les 10 jours ne sont pas payés L’employeur peut exiger d’un employé qu’il fournisse une note médicale à l’appui d’une demande de congé	Disponible pour tous les employés, quelle que soit la taille du lieu de travail 2 des 10 jours doivent être payés L’employeur peut exiger des « preuves raisonnables » de la nécessité de prendre ce congé, mais ne peut plus exiger une note médicale
Family Medical Leave Congé pour prendre soin des membres de la famille qui ont un problème de santé grave avec un risque important de décès dans les 26 semaines	Jusqu’à 8 semaines, non rémunérées, sur une période de 26 semaines	Jusqu’à 28 semaines, non rémunérées, sur une période de 52 semaines
Crime-Related Child Disappearance Leave Congé à la suite de la disparition de l’enfant d’un employé, lorsque la disparition est probablement due à un crime	Jusqu’à 52 semaines, non rémunéré	Jusqu’à 104 semaines, non rémunéré
Child Death Leave Congé à la suite du décès de l’enfant d’un employé	Jusqu’à 104 semaines, non rémunéré Limité à la mort d’un enfant à la suite d’un crime	Jusqu’à 104 semaines, non rémunéré Disponible si un enfant meurt, quelle qu’en soit la raison
Pregnancy Loss Leave Disponible pour les employées qui ont subi une fausse couche ou une mortinaissance	Jusqu’à 6 semaines, non rémunéré	Jusqu’à 12 semaines, non rémunéré
Partiment pour violence sexuelle ou familiale Congé pour (1) consulter un médecin, (2) obtenir des services d’un organisme de services aux victimes, (3) obtenir des conseils professionnels ou (4) demander de l’aide juridique, si un employé ou son enfant est victime de violence familiale ou sexuelle ou de la menace de violence familiale ou sexuelle	S.O.	Nouveau type de congé Jusqu’à 10 jours (dont les 5 premiers doivent être payés), plus jusqu’à 15 semaines, non rémunérées, par année civile

Répercussions pratiques pour les employeurs de l’Ontario

Pour se conformer aux nouveaux changements apportés aux dispositions de la LNE relatives aux congés, les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario devraient prendre des mesures pour :

• examiner et mettre à jour les politiques, les manuels et les modèles de contrats de travail en milieu de travail pour tenir compte de ces nouveaux droits aux congés;
• former les gestionnaires et le personnel des RH sur les nouvelles lois et sur leur impact sur le lieu de travail, y compris lorsque des notes médicales à l’appui d’un congé peuvent et ne peuvent pas être requises;
• élaborer une procédure pour suivre le nombre de jours de congé pris, en particulier les jours de congé d’urgence personnelle et les jours de congé pour violence familiale et sexuelle, afin de s’assurer que les deux et cinq premiers jours, respectivement, sont payés. Cette procédure peut alors servir de preuve de la conformité d’un employeur aux exigences minimales de la LNE, si jamais cette conformité est remise en question; et
• veiller à ce que le libellé des politiques du milieu de travail qui accordent aux employés des jours de congé payés (p. ex., les congés de maladie payés), qui équivalent à un droit ou à un avantage plus élevé que les congés prévus par la loi en vertu de la LNE, soit mis à jour afin de réduire la probabilité que les employés puissent cumuler les droits prévus par la loi avec d’autres jours payés fournis par l’employeur.

La prochaine étape de notre série est un aperçu des changements affectant la rémunération. Restez à l’écoute.