Dans une décision qui marque la première du genre, le 20 août 2013, le juge Belobaba de la Cour supérieure de justice de l’Ontario a autorisé un recours collectif alléguant que BMO Nesbitt Burns Inc. avait omis de payer des heures supplémentaires à un groupe d’environ 1 500 conseillers en placement actuels et anciens. La décision rendue dans l’affaire Rosen c. BMO Nesbitt Burns Inc. fait suite à une période tumultueuse au cours de laquelle la Cour suprême du Canada a refusé l’autorisation d’interjeter appel dans deux affaires d’heures supplémentaires en dehors des heures supplémentaires et la Cour supérieure de justice, la Cour divisionnaire et la Cour d’appel de l’Ontario ont refusé d’accréditer deux cas de classification erronée, y compris une affaire fondée sur un groupe d’employés se trouvant dans une situation similaire dans l’affaire Brown c. Banque Canadienne Impériale de Commerce.
Malgré le volume important de décisions judiciaires et de commentaires dans ce domaine au cours des derniers mois, Rosen est le premier cas de classification erronée du genre à être certifié au Canada, ainsi que le premier recours collectif en heures supplémentaires à être certifié en avançant des réclamations en vertu de la Loi sur les normes d’emploi (Ontario). La catégorie proposée dans l’affaire Rosen (tout comme la catégorie proposée dans l’affaire Brown) comprend les conseillers en placement actuels et anciens de BMO, les conseillers en placement associés et les stagiaires en placement qui prétendent s’être vu refuser la rémunération des heures supplémentaires en violation de la LNE. Les membres du groupe, qui ne font pas partie des catégories prescrites d’employés exemptés en vertu de la LNE, allèguent que, contrairement à la position de leur employeur, ils n’étaient pas à juste titre admissibles à l’une des deux exemptions en vertu de la LNE de l’obligation de payer des heures supplémentaires pour les employés qui ont des fonctions de gestion ou de supervision et les employés qui reçoivent un avantage plus élevé.
La décision du juge Belobaba d’accréditer Rosen, contrairement aux décisions du juge Perell dans l’affaire McCracken c. Compagnie des chemins de fer nationaux du Canada et du juge Strathy dans l’affaire Brown, semble aligner davantage l’Ontario sur l’approche actuelle adoptée aux États-Unis, qui considère les « cas de classification erronée » plus favorablement que les cas « hors lieu ». Il suggère également que les avocats du groupe se concentrent peut-être plus étroitement sur les employeurs sous réglementation provinciale, en passant d’une attention antérieure sur les cas avancés sur la base de violations présumées du Code canadien du travail. En fin de compte, l’élargissement de la portée des demandes d’heures supplémentaires certifiées en Ontario suggère que les employeurs prudents devraient examiner attentivement leurs propres politiques sur les heures supplémentaires et de classification pour s’assurer qu’ils se conforment aux exigences minimales de la loi. Cela est particulièrement important pour les employeurs de conseillers en placement, dont bon nombre ne semblent pas s’inscrire parfaitement dans la relation employé-employeur typique et qui ne signent pas de contrats de travail officiels ou ne travaillent pas selon les heures traditionnelles. Les employeurs et leurs avocats surveilleront probablement de près l’Assemblée législative au cours des prochains mois avec intérêt pour voir si elle prendra des mesures pour élargir la catégorie prescrite d’employés exemptés en vertu de la LNE à la lumière de la décision rendue dans l’affaire Rosen.