À la suite de cas de harcèlement sexuel très médiatisés impliquant des personnalités publiques, il n’est pas surprenant que la lutte contre la violence et le harcèlement sexuels en milieu de travail soit devenue une priorité pour le gouvernement de l’Ontario. En mars 2015, le gouvernement a publié son rapport Il n’y a jamais d’accord : Un plan d’action pour mettre fin à la violence et au harcèlement sexuels et, en octobre 2015, le gouvernement a présenté le projet de loi 132 en réponse législative à ce rapport.
Le 8 mars 2016, le projet de loi 132, la Loi de 2016 sur le plan d’action en matière de violence et de harcèlement sexuels (soutenir les survivantes et lutter contre la violence et le harcèlement sexuels), (la Loi) a reçu la sanction royale. Par conséquent, diverses lois en Ontario seront modifiées pour mieux protéger les personnes contre la violence et le harcèlement sexuels, ce qui créera des obligations supplémentaires pour les employeurs, les locateurs et les établissements d’enseignement de l’Ontario. Les employeurs qui ont des travailleurs en Ontario devraient en prendre note, car la Loi modifie la Loi sur la santé et la sécurité au travail (LSST) et exige que les employeurs prennent certaines mesures d’ici le 8 septembre 2016.
Comment la LSST changera-t-elle?
En 2010, le projet de loi 168 est entré en vigueur et obligeait les employeurs à créer des politiques et des programmes sur la violence et le harcèlement au travail, entre autres, pour protéger les travailleurs. L’adoption du projet de loi 132 renforcera et élargira ces obligations afin de protéger les travailleurs contre le harcèlement sexuel comme suit :
- Définition plus large : La définition du harcèlement en milieu de travail s’élargira pour inclure le harcèlement sexuel en milieu de travail, défini comme suit :
- s’engager dans une ligne de commentaires ou de comportements vexatoires à l’encontre d’un travailleur dans un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre, lorsque l’on sait que le fait de faire des commentaires ou une conduite est connu ou devrait raisonnablement être connu comme étant importun; ou
- faire une sollicitation ou une avance sexuelle lorsque la personne qui fait la sollicitation ou l’avance est en mesure de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou un avancement au travailleur et que la personne sait ou devrait raisonnablement savoir que la sollicitation ou l’avance est importune.
Toutefois, comme auparavant, une mesure raisonnable prise par un employeur ou un superviseur pour gérer un employé n’est pas du harcèlement en milieu de travail.
- Programme élargi : Les employeurs, en consultation avec un comité mixte sur la santé et la sécurité ou un représentant en matière de santé et de sécurité, s’il y a lieu, devront s’assurer que leurs programmes de lutte contre le harcèlement en milieu de travail sont écrits et élargis pour :
- inclure des mesures pour signaler les incidents de harcèlement en milieu de travail à une personne autre que l’employeur ou le superviseur si l’employeur ou le superviseur est l’auteur présumé du harcèlement;
- décrire en détail la façon dont les incidents ou les plaintes de harcèlement en milieu de travail feront l’objet d’une enquête et seront traités;
- préciser comment les renseignements sur un incident ou une plainte (y compris les renseignements identificatoires) de harcèlement en milieu de travail ne seront pas divulgués à moins que la divulgation ne soit nécessaire pour l’enquête ou la mesure corrective, ou si la loi l’exige; et
- préciser comment la victime présumée et le harceleur (s’il s’agit d’un travailleur) seront informés des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective découlant de l’enquête.
- Nouvelles obligations : De nouvelles obligations seront imposées aux employeurs pour s’assurer que :
- une enquête est menée sur les incidents ou les plaintes de harcèlement en milieu de travail;
- la victime présumée et le harceleur (s’il s’agit d’un travailleur) sont informés, par écrit, des résultats de l’enquête et de toute mesure corrective;
- le programme de lutte contre le harcèlement en milieu de travail de l’employeur fait l’objet d’un examen au moins une fois par année; et
- les employés reçoivent une formation adéquate sur la politique et le programme de l’employeur en matière de harcèlement en milieu de travail.
- Pouvoirs supplémentaires : Les inspecteurs du ministère du Travail de l’Ontario auront désormais le pouvoir d’ordonner à un employeur de faire appel à un tiers pour enquêter sur un incident de harcèlement en milieu de travail et pour publier un rapport écrit, aux frais de l’employeur. À ce jour, aucune autre ligne directrice n’a été publiée au sujet de ces pouvoirs ou de leur étendue.
Répercussions pratiques pour les employeurs de l’Ontario
Bien que le Code des droits de la personne de l’Ontario contienne déjà des protections pour les employeurs afin de prévenir et de protéger le harcèlement sexuel en milieu de travail, le projet de loi 132 fait aussi clairement du harcèlement sexuel un problème de sécurité au travail. Pour se conformer aux nouveaux changements, et avant la date limite du 8 septembre 2016, les employeurs doivent :
- Examiner et mettre à jour les politiques et les programmes en matière de harcèlement en milieu de travail afin d’inclure explicitement la définition de harcèlement sexuel en milieu de travail et de tenir compte des nouvelles exigences prescrites par le projet de loi 132.
- Mettre en place un processus afin que les programmes de lutte contre le harcèlement en milieu de travail soient examinés au moins une fois par année pour s’assurer que l’employeur met en œuvre efficacement toutes les politiques applicables.
- Former les gestionnaires, le personnel des RH et les employés sur les nouvelles lois et leur impact sur le lieu de travail. Dans le cadre de cette formation, un employeur doit s’assurer qu’il et son équipe comprennent les termes et les définitions de la nouvelle loi et mentionnés dans la nouvelle loi. Par exemple, un employeur voudra s’assurer que les dirigeants comprennent suffisamment ce qu’est l’expression de l’identité sexuelle et en quoi elle diffère de l’identité de genre afin de comprendre efficacement la nature de toute plainte déposée sur cette base.
- S’assurer que chaque plainte de harcèlement est prise au sérieux et fasse l’objet d’une enquête conformément à la loi 132.
Bien que le projet de loi 132 ait créé des obligations supplémentaires pour les employeurs de l’Ontario lorsqu’il s’agit de lutter contre le harcèlement sexuel en milieu de travail, comme auparavant, il ne protégera pas les employés contre les mesures disciplinaires pour avoir déposé des plaintes vexatoires ou de mauvaise foi de harcèlement sexuel.