Le 22 mai 2014, la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans McCormick c Fasken Martineau DuMoulin LLP. La Cour a conclu que John McCormick, associé de Faskens, n’était pas un employé aux fins du Human Rights Code de la Colombie-Britannique et que sa retraite obligatoire à l’âge de 65 ans n’était pas contraire au Code.
L’accord de partenariat de Faskens, comme les accords de partenariat de nombreuses sociétés de services professionnels, prévoyait la retraite obligatoire de tous les associés en actions lorsqu’ils ont atteint l'65e année. En 2009, alors que McCormick avait 64 ans, il a intenté une action contre Faskens, alléguant que les dispositions de la convention de partenariat relatives à la retraite obligatoire étaient discriminatoires à son égard en raison de son âge et, à ce titre, violaient ses droits de la personne en vertu du Code.
Faskens a soutenu que McCormick, en tant qu’associé au capital, n’était pas dans une relation d’emploi et n’était donc pas protégé par le Code. Le Tribunal des droits de la personne de la Colombie-Britannique n’était pas d’accord. À son avis, McCormick était utilisé, contrôlé et rémunéré comme un employé. La Cour suprême de la Colombie-Britannique était d’accord. La Cour d’appel de la Colombie-Britannique a accueilli l’appel, statuant que, parce qu’une société de personnes n’est pas une entité juridique distincte de ses associés, il n’est pas possible pour un associé d’être employé par une société de personnes.
La Cour suprême du Canada, dans une décision unanime, a également rejeté l’appel, mais pour des raisons différentes. À son avis, les associés peuvent être des employés d’une société de personnes, mais le résultat dépend de deux aspects synergiques de la relation d’emploi: le contrôle exercé par un employeur sur les conditions de travail et la rémunération, et la dépendance correspondante de la part d’un travailleur. En d’autres termes, qui est responsable de déterminer les conditions de travail et les avantages financiers et dans quelle mesure un travailleur a-t-il un mot à dire influent dans ces déterminations? Bien que la Cour n’ait pas rejeté l’utilisation par le Tribunal des facteurs d’utilisation, de contrôle et d’indemnisation, elle a considéré ces facteurs comme des aspects du critère du contrôle et de la dépendance.
Dans l’affaire McCormick, la Cour a statué qu’il était davantage en tant que personne qui contrôlait les décisions sur les conditions du milieu de travail, plutôt que d’y être assujetti, compte tenu de sa propriété, de son partage des profits et des pertes et de son droit de participer à la gestion. Bien que McCormick ait été assujetti à certaines règles administratives, ce fait n’a pas convaincu la Cour qu’il dépendait du cabinet. À son avis, en tant qu’associé, il a eu son mot à dire dans les politiques du cabinet, y compris sa politique de retraite obligatoire, et a bénéficié de ces politiques. Par conséquent, il n’avait pas de relation d’emploi qui assujettirait Faskens au Code.
En passant, la Cour a noté que l’obligation légale de la plus grande équité et de la plus grande bonne foi des partenaires pouvait prévoir un recours à McCormick pour discrimination alléguée, mais elle n’avait pas à trancher cette question.
Cette affaire survient la même semaine que la décision de la Cour suprême du Royaume-Uni dans l’affaire Clyde & Co LLP v Winklehof. Dans cette affaire, l’appelante était un associé de Clyde & Co LLP. Elle a demandé la protection en vertu de la protection légale des dénonciateurs du Royaume-Uni pour les travailleurs après avoir signalé des irrégularités financières dans le cabinet associé tanzanien de l’entreprise. Bien que la loi du Royaume-Uni qui définit un travailleur comme un emploi contractuel ne s’applique pas aux employeurs canadiens, la décision est un rappel opportun que la détermination du statut d’emploi d’un partenaire peut différer selon les circonstances factuelles particulières ou la législation applicable.
La décision McCormick sera probablement traitée comme une victoire pour les partenariats, mais le résultat est plus complexe que cela. En rejetant le critère de la ligne de démarcation claire de la Cour d’appel de la Colombie-Britannique en faveur d’un critère de contrôle et de dépendance plus nuancé, la Cour exige que chaque cas soit tranché en fonction de ses faits et garde la porte ouverte aux plaintes pour discrimination déposées par des associés qui ont moins leur mot à dire dans les conditions de travail et qui dépendent davantage financièrement de l’entreprise.