Dans une récente décision d’arbitrage en matière de travail, TELUS v United Steelworkers, Telecommunications Workers Union National Local 1944 (Heywood), l’arbitre Jolliffe, c.r., a confirmé le congédiement d’une employée syndiquée de longue date pour un motif valable en raison de son interférence avec le système de stockage virtuel de fichiers/en nuage de l’employeur (TELUS) (une Google Drive). Plus précisément, l’allégation contre la fonctionnaire s’estimant lésée était qu’elle avait intentionnellement et malicieusement interféré avec la volonté de TELUS en supprimant subrepticement l’accès du gestionnaire à plus d’un millier de documents en direct stockés sur ceux-ci.
Tout au long de l’enquête de l’employeur et de l’arbitrage des griefs, le fonctionnaire s’estimant lésé a nié toute culpabilité. Elle a plutôt allégué que ses actions sur le lecteur avaient été erronées ou entreprises dans un effort aléatoire pour aider l’employeur. Personne n’était présent pour observer les actions du fonctionnaire s’estimant lésé sur le trajet. À l’exception de la plaignante elle-même, personne n’a été en mesure de fournir la preuve des intentions du fonctionnaire s’estimant lésé au moment pertinent. La question en litige dans l’instance était de savoir si la preuve circonstancielle fondée par l’employeur établissait suffisamment l’existence d’un acte répréhensible intentionnel pour justifier le congédiement pour un motif valable. Pour faire valoir sa cause, l’employeur s’est fortement appuyé sur la preuve d’expert.
Le fonctionnaire s’estimant lésé était membre de l’équipe de TELUS chargée de desservir les clients de TELUS avec des lignes de câble en cuivre. Cette équipe a stocké ses fichiers virtuellement sur Google Drive. Le 18 septembre 2019, la direction de TELUS a annoncé que les travaux effectués par l’équipe seraient délocalisés. Dès le lendemain, le 19 septembre 2019, le fonctionnaire s’estimant lésé a effectué un certain nombre d’opérations sur Google Drive presque exclusivement dans le sens de la suppression de l’accès du gestionnaire. Le fonctionnaire s’estimant lésé a commencé un congé de maladie le 10 octobre 2019.
TELUS n’a découvert la conduite de l’employé qu’en novembre 2019, lorsqu’un gestionnaire touché a tenté d’accéder au lecteur et a été refusé. Après avoir examiné le registre d’activités du lecteur, TELUS a découvert que le lendemain de l’annonce de la délocalisation, le fonctionnaire s’estimant lésé avait très clairement supprimé l’accès de la direction.
Après le retour du fonctionnaire s’estimant lésé d’un congé de maladie le 10 décembre 2019, TELUS a convoqué une réunion d’enquête. Au cours de cette réunion, TELUS a présenté le registre des activités du 19 septembre au fonctionnaire s’estimant lésé et a demandé une explication. La fonctionnaire s’estimant lésée s’est montrée évasive, a refusé de rendre des comptes et n’a fourni aucune explication crédible pour ses actes. TELUS a mis fin à son emploi.
Au cours de l’audience, le syndicat a avancé l’argument selon lequel la conduite du fonctionnaire s’estimant lésé sur le lecteur était une erreur. Selon le témoignage de la plaignante, ses actions (telles qu’elles sont clairement reflétées dans le registre d’activité du lecteur) étaient simplement une tentative de réorganiser innocemment les fichiers; de supprimer les renseignements excédentaires; de supprimer les utilisateurs qui ne devraient pas y avoir accès; et de changer la propriété des fichiers et des dossiers sur le lecteur afin de donner aux nouveaux employés (à l’étranger) l’accès au matériel. De plus, au moyen d’une preuve d’expert, le syndicat a tenté de faire avancer la théorie selon laquelle l’ensemble de la conduite du fonctionnaire s’estimant lésé le 19 septembre 2019 aurait pu être accomplie en seulement « cinq clics », c.-à-d. par inadvertance et sans trop y penser.
Pour s’acquitter de son fardeau, l’employeur a été tenu de réfuter chacune des explications alléguées du plaignant, avancées pour la première fois à l’audience. Pour ce faire, des mois après la conduite, l’employeur s’est fié à un partenaire de service Google pour fournir une preuve d’expert sur le fonctionnement de Google Drive. L’expert de Google a été en mesure de présenter des preuves convaincantes comme suit :
L’employeur a également présenté des éléments de preuve sur la compétence de la fonctionnaire s’estimant lésée sur le lecteur (telle que reconnue par ses pairs) afin de miner son explication selon laquelle tout cela n’était qu’un fumble.
À la lumière de ce qui précède, l’arbitre Jolliffe a conclu que les explications alléguées du plaignant manquaient de crédibilité et que l’employeur avait établi que le fonctionnaire s’estimant lésé « avait agi avec l’intention injustifiée de perturber les activités de l’entreprise ». L’arbitre Jolliffe a également conclu que la relation d’emploi avait été détruite après que l’employée eut refusé l’accès, n’ait pas immédiatement corrigé sa transgression, nié tout acte répréhensible tout au long du processus d’enquête et, par la suite, qu’elle ait « poursuivi la mascarade » en fournissant « un témoignage sciemment trompeur pendant l’audience d’arbitrage ».
En l’espèce, l’employeur était tenu de s’appuyer sur une preuve circonstancielle pour prouver que la conduite de l’employé sur son lecteur était malveillante, intentionnelle et non un simple fumble. À l’ère du travail à distance, les employeurs s’appuieront de plus en plus sur des preuves expertes et circonstancielles pour faire la lumière sur la conduite des employés à la maison, derrière un écran d’ordinateur et loin de la supervision directe. Cette affaire fournit un rappel utile de l’importance de préserver les preuves numériques et des avantages de faire appel à des experts pour établir la conduite et l’intention des employés derrière les écrans d’ordinateur. La décision complète peut être trouvée