Écrit par Talia K. Bregman, Carl Cunningham and Sara G. Parchello

En novembre 2017, le projet de loi 148 de l’Ontario, la Loi de 2017 sur des milieux de travail équitables et de meilleurs emplois, a reçu la sanction royale. Bien que de nombreux changements aux lois sur l’emploi de l’Ontario soient déjà entrés en vigueur, d’autres sont à nos portes.

Il s’agit du quatrième d’une série de messages donnant un aperçu pratique des modifications apportées par le projet de loi 148 à la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (LNE) de l’Ontario, une loi qui établit les droits et obligations minimaux des employés et des employeurs sous réglementation provinciale en Ontario.

Notre premier post résume les changements apportés aux congés prévus par la loi en Ontario en vertu de la LNE. Notre second post décrit les changements apportés au salaire minimum des employés, aux heures supplémentaires et à la rémunération des jours fériés. Notre ce dernier post détaille la portée élargie de « salaire égal pour un travail égal », qui entre en vigueur dans quelques semaines à partir de maintenant le 1er avril. Ce quatrième poste décrit les changements visant à prévenir la classification erronée des employés en tant qu’entrepreneurs indépendants et stagiaires non rémunérés.

Aperçu des changements visant à minimiser les erreurs de classification

Contrairement aux employés, les véritables entrepreneurs indépendants et les vrais stagiaires non rémunérés ne sont pas couverts par la LNE et n’ont donc pas droit à des minimums en vertu de cette loi comme le salaire minimum, les vacances, les avantages sociaux, l’avis de cessation d’emploi ou d’autres avantages et/ou droits à la cessation d’emploi. Par conséquent, un certain nombre d’efforts ont été déployés en Ontario pour dissuader les employeurs de mal classer les employés. Par exemple, de 2013 à 2014, le ministère du Travail de l’Ontario a entrepris une campagne éclair d’application de la loi des programmes de stages non rémunérés dans l’ensemble de la province, ce qui a entraîné la fin abrupte de nombreux programmes de stages non rémunérés.

Pour poursuivre cet effort, les modifications suivantes à la LNE en vertu du projet de loi 148 sont maintenant en vigueur en Ontario.

Classification	Old Rule	New Rule
Entrepreneur indépendant	None under the ESA.	Effective 27 novembre 2017: Misclassifier un employé en tant qu’entrepreneur indépendant est maintenant expressément interdit (même si le travailleur veut être classé comme un entrepreneur indépendant aux fins de l’impôt, par exemple). Si la question de savoir si un travailleur est un « entrepreneur indépendant » ou un « employé », l’employeur aura la responsabilité de prouver le statut d’entrepreneur indépendant.
Stagiaire non rémunéré	La règle générale est que tous les stagiaires sont des employés et doivent être payés et recevoir d’autres protections de la LNE, sauf si l’une des exceptions ci-dessous s’applique: Exception no 1 : Le stagiaire exécute un travail dans le cadre d’un programme approuvé par un collège d’arts appliqués et de technologie ou une université; ou Exception no 2 : a) la formation que reçoit le stagiaire est semblable à celle qui est donnée dans une école professionnelle; b) la formation est à l’avantage du stagiaire; c) l’employeur tire peu d’avantages, voire aucun, de l’activité du stagiaire pendant la formation du stagiaire; (d) la formation du stagiaire ne prend pas l’emploi de quelqu’un d’autre; e) le stagiaire ne s’est pas vu promettre un emploi à la fin de la formation; et f) le stagiaire a été informé qu’il ne serait pas payé pour son temps.	À compter du 1er janvier 2018 : La définition d'« employé » de la LNE a été modifiée afin de préciser que lorsqu’une personne reçoit une formation d’un employeur et que la compétence pour laquelle la formation est reçue est utilisée par les autres employés de l’employeur, la personne est un « employé ». Exception no 1 : Élargie pour inclure les stagiaires qui exécutent un travail dans le cadre d’un programme approuvé par certains collèges privés d’enseignement professionnel. Exception no 2 : Éliminé.

Répercussions pratiques pour les employeurs de l’Ontario

Historiquement, les employeurs devaient s’inquiéter de la classification erronée des travailleurs en raison de responsabilités qui comprenaient des pénalités et des intérêts de l’Agence du revenu du Canada pour avoir omis de verser des impôts sur le revenu, des cotisations d’assurance-emploi et des cotisations au Régime de pensions du Canada, des pénalités pour défaut de verser des cotisations d’indemnisation des accidentés du travail et des dommages-intérêts imprévus dans les actions pour congédiement injustifié. En vertu de la LNE, les employeurs peuvent maintenant recevoir de lourdes amendes pour avoir mal classé leurs travailleurs. Nous surveillerons la façon dont le ministère du Travail de l’Ontario procède à l’application de ces règles, mais en vertu de la LNE, une société peut être condamnée à une amende pouvant aller jusqu’à 500 000 $. Bien que des amendes à l’extrémité supérieure de la fourchette soient peu probables dans le cas d’une seule classification erronée, ce qu’il faut retenir pour les employeurs, c’est qu’il existe maintenant une source supplémentaire de responsabilité pour avoir mal classé les employés comme des entrepreneurs indépendants ou des stagiaires non rémunérés.

Pour se conformer aux nouvelles modifications apportées à la LNE visant à minimiser les problèmes de classification erronée, les employeurs sous réglementation provinciale en Ontario devraient envisager :

1. En ce qui concerne les entrepreneurs indépendants:
   • examiner les lignes directrices publiées par le ministère du Travail de l’Ontario sur la « différence entre un employé et un entrepreneur indépendant » avant l’intégration des entrepreneurs indépendants. Une copie des lignes directrices du Ministère se trouve here;
   • établir un processus de diligence raisonnable pour engager des entrepreneurs indépendants (p. ex., demander aux entrepreneurs de remplir un questionnaire avant de fournir des services), sur lequel on peut ensuite se fier pour aider à prouver qu’un travailleur est vraiment un entrepreneur;
   • veiller à ce que ces entrepreneurs indépendants soient engagés au moyen d’une entente écrite bien rédigée;
   • examiner les ententes actuelles avec des entrepreneurs indépendants, y compris les ententes écrites, afin de déterminer si la relation devrait être résiliée, renouvelée sur la base d’un entrepreneur ou convertie en une relation employeur-employé; et
   • mettre en œuvre une pratique pour réduire le risque de constatation d’une classification erronée en limitant la durée des ententes avec un entrepreneur indépendant (p. ex., pas plus de 12 mois).
2. En ce qui concerne les stagiaires non rémunérés:
   • examiner les programmes de stages non rémunérés pour s’assurer qu’ils ne sont pas en dehors des nouvelles règles en vertu de la LNE; et
   • mettre en œuvre des stratégies de prévention des risques telles que : a) limiter les stages non rémunérés aux stages coopératifs organisés par des établissements d’enseignement; ou b) éliminer complètement les programmes de stages non rémunérés.