Un employé peut-il conserver son emploi à temps plein tout en exploitant une entreprise personnelle sur le côté (également connu sous le nom de moonlighting)? Cette question a été examinée dans
IBM avait des lignes directrices de conduite claires et M. Ross les a signées à plusieurs reprises, confirmant qu’il les comprenait et qu’il les accordait. Une directive particulière interdisait expressément d’utiliser le temps de l’entreprise pour effectuer des travaux non IBM ou utiliser des actifs IBM pour tout travail externe. Il était clair qu’une violation des directives d’IBM pouvait entraîner le licenciement.
Bien qu’il puisse être difficile pour un employeur de justifier son congédiement, le tribunal dans l’arrêt Ross a conclu que le congédiement de l’employé en l’espèce était justifié et a déclaré qu’il était clair pour l’employé que le rôle était un emploi à temps plein, qu’il payait un salaire substantiel et qu’il exigeait que toute son énergie de travail soit consacrée aux intérêts d’IBM. Le tribunal a accepté la preuve selon laquelle l’employé passait, en moyenne, trois à quatre heures par semaine à diriger des entreprises privées pendant qu’il était sur le temps d’IBM, et a conclu que cela équivalait à une violation importante de la relation d’emploi, compte tenu des lignes directrices claires contre cela. Comme l’a conclu le tribunal au paragraphe 60, cette violation a mis en évidence une rupture dans la relation d’emploi qui était suffisante pour justifier le congédiement avec motif valable, car l’inconduite de l’employé :
constituted a clear violation of a clear conduct standard that was emphasized by the employer as being at the core of the employment contract. La violation répétée des lignes directrices sur la conduite était incompatible avec l’exécution des conditions expresses de son contrat de travail.
Il convient de noter que la situation dans l’affaire Ross n’était pas un incident isolé où l’employé s’occupait occasionnellement de ses affaires personnelles pendant les heures d’ouverture de l’entreprise. Il était vrai que l’employé se livrait régulièrement à des activités personnelles, au point qu’il s’agissait d’une rupture dans la relation d’emploi avec IBM.
Bien qu’il n’y ait pas d’interdiction générale en common law qui empêche un employé de travailler au noir, étant donné la décision rendue dans l’affaire Ross, les employeurs peuvent imposer une restriction contractuelle dans le cadre d’un contrat de travail ou des politiques de l’organisation. Selon la mesure dans quelle mesure l’interdiction du travail au noir est explicite, un employeur peut avoir un soutien pour le congédiement d’un employé qui travaille au travail au noir pour un motif valable.
En pratique, les employeurs doivent s’assurer que les contrats de travail, les politiques et les lignes directrices de l’entreprise parlent clairement de toute restriction sur le travail au noir ou l’utilisation du temps de l’entreprise pour les affaires personnelles. De plus, ces restrictions devraient être portées à la su des employés, afin de s’assurer que la reconnaissance et l’acceptation des restrictions sont obtenues sur une base régulière.