La décision de la Cour suprême de la Colombie-Britannique dans l’affaire Meyers c. Chevron Canada Limited, 2013 BCSC 420 démontre l’incertitude qui peut survenir lorsqu’il s’agit de prédire si la conduite d’un employeur équivaut à un congédiement déguisé d’un employé.  Cette décision récente donne à penser que la rétrogradation d’un employé n’entraîne pas nécessairement une conclusion de congédiement déguisé.

L’arrêt Meyers

L’affaire concernait M. Meyers, qui était à l’emploi de Chevron Canada Limited (« Chevron ») depuis environ 15 ans lorsqu’on lui a offert un nouveau poste dans le cadre de la réorganisation de la société.  Avant la réorganisation, M. Meyers occupait le poste de chef de l’équipe de développement d’applications au sein du département des technologies de l’information (TI).  À ce titre, M. Meyers comptait jusqu’à cinq employés et trois entrepreneurs qui relèvent directement de lui.

Chevron a offert à M. Meyers un nouvel emploi dans le département informatique en tant qu’analyste d’affaires.  Ce poste offrait les mêmes programmes de salaire, d’avantages sociaux et de récompenses que le poste précédent de M. Meyers.  Toutefois, M. Meyers n’aurait plus d’employés qui relèveraient de lui et il ne serait plus responsable de leurs examens du rendement.  Les personnes qui relevaient auparavant de M. Meyers seraient maintenant ses égaux.  Son bureau individuel serait remplacé par un cubicule.

M. Meyers a adopté la position selon laquelle il avait été rétrogradé, car le poste d’analyste d’affaires était essentiellement son ancien poste, mais sans les responsabilités de supervision.  Il a refusé d’accepter le nouveau poste et a intenté une action alléguant un congédiement déguisé.

Le congédiement déguisé est établi si un employeur apporte fundamental and unilateral changes to a contract of employment which are not specifically allowed by the contract.  C’est-à-dire que la Cour doit examiner s’il y a eu violation d’une clause expresse ou implicite et, s’il y a eu violation, si elle est fondamentale au contrat de sorte que le contrat a été répudié.

La Cour a reconnu que les responsabilités de M. Meyers étaient quelque peu diminuées.  Toutefois, le contrat de travail de M. Meyers ne comprenait pas de terme implicite qui empêchait Chevron de modifier l’étendue des responsabilités de gestion de M. Meyers.  M. Meyers avait changé d’emploi chez Chevron à plusieurs reprises.  Son rôle n’était pas défini de façon rigide et la nature de supervision de son rôle avait diminué au fil du temps.  Même si un tel terme implicite existait, sa violation ne serait pas fondamentale pour le contrat de travail.  Le nouveau poste offert à M. Meyers n’était pas un « changement qualitatif radical » dans ses fonctions et, en fait, bon nombre de ses fonctions sont demeurées inchangées.

Le tribunal a statué que le nouveau poste constituait un déménagement latéral et a donc rejeté la demande de congédiement déguisé de M. Meyers.

Répercussions pour les employés et les employeurs

Bien que chaque cas de congédiement déguisé soit motivé par ses faits uniques, la décision Meyers c. Chevron Canada Limited intéresse à la fois les employés et les employeurs.  Elle démontre qu’il n’est pas toujours évident que la conduite de l’employeur constitue un congédiement déguisé.  Les employés doivent faire preuve de prudence avant de prendre la position qu’ils ont été congédiés de façon constructive, même si leur nouveau poste est perçu comme une rétrogradation.  En ce qui concerne les employeurs, une plus grande latitude peut être disponible lors de la restructuration des affaires de leurs opérations.  Il semble permis de réduire le niveau de responsabilité d’un employé, dans une certaine mesure, tant que la rémunération demeure la même et que les fonctions de l’employé n’ont pas fondamentalement changé.