La Cour suprême du Canada a accordé l’autorisation d’interjeter appel dans Wilson c. Énergie atomique du Canada Ltée. Les employeurs sous réglementation fédérale qui espèrent que cette importante décision de la Cour d’appel fédérale a été le dernier mot sur le droit des congédiements sans motif d’employés non syndiqués en vertu de la Le Code canadien du travail devra attendre que la Cour suprême du Canada fournisse des éclaircissements.

Joseph Wilson a travaillé pour EACL pendant 4 ans et demi. En novembre 2009, EACL a mis fin à son emploi sans motif valable et lui a offert six mois de salaire à titre de indemnité de départ (ce qui est bien supérieur au minimum légal de 18 jours auquel il avait droit en vertu du Code canadien du travail) en échange de la signature par Wilson d’une quittance de toutes les réclamations contre EACL. Wilson a refusé de signer la quittance et a déposé une plainte en vertu du Code. EACL a maintenu le salaire et les avantages sociaux de Wilson pendant six mois, lui versant ainsi l’indemnité de départ qu’elle offrait auparavant.

Wilson a soutenu que les employés non syndiqués sous réglementation fédérale ne peuvent pas être congédiés sans motif. À son avis, EACL ne pouvait le congédier que si elle était justification ou si l’une des exceptions législatives précises était respectée (p. ex., manque de travail ou cessation de ses fonctions). Autrement, le congédiement était nécessairement injuste, et il a droit à la réintégration et au salaire rétroacté. En d’autres termes, Wilson a effectivement soutenu que le Code lui accorde, comme les employés syndiqués, un « droit à un emploi ». L’arbitre était d’accord.

Mais la Cour fédérale et la Cour d’appel fédérale ont adopté un point de vue différent. À leur avis, le Code devrait être interprété de manière à ce qu’un employeur puisse congédier un employé non syndiqué sous réglementation fédérale sans motif valable, pour autant qu’il fournisse un préavis et une indemnité de départ suffisants. Si l’avis et l’indemnité de départ sont insuffisants ou si l’employeur fait preuve de discrimination ou de représailles à l’égard de l’employé en le congédiant, l’employé peut alléguer un congédiement injuste et déposer une plainte en vertu du Code (un peu comme le régime de common law au niveau provincial). Si l’arbitre conclut que le congédiement était « injuste » (après avoir tenu compte des circonstances du congédiement et du montant de l’indemnité de préavis et de départ), il peut alors ordonner la réintégration, le salaire rétroacté ou d’autres recours.

La décision de la Cour d’appel fédérale a semblé mettre fin à un débat qui couve depuis longtemps sur cette question en concluant qu’un employé non syndiqué sous réglementation fédérale peut être congédié sans motif valable. Toutefois, en attendant la décision de la Cour suprême du Canada (qui ne sera probablement pas rendue avant le milieu de 2016), il continuera d’y avoir une certaine incertitude pour les employeurs, les employés et les arbitres. Entre-temps, les employeurs sous réglementation fédérale peuvent décider de congédier des employés sans motif valable pour des raisons autres que le manque de travail ou la cessation de fonctions, mais ils devraient être conscients du risque qu’un tel congédiement soit toujours contesté en vertu des dispositions du Code relatives au congédiement injuste, selon la façon dont la Cour suprême se prononce.