« C’est une erreur de droit que d’annuler simplement la partie incriminée et de laisser le reste de la clause de résiliation être appliqué. »
Après avoir été congédié sans motif, l’employé a allégué un congédiement injustifié. Le salaire de l’employé était composé à la fois de salaires et de commissions. En vertu du contrat de travail, les commissions étaient expressément exclues des droits de l’employé à la cessation d’emploi.
L’employé a fait valoir que la disposition relative à la cessation d’emploi avait effectivement réduit son salaire (tel que défini dans la LNE) pendant la période de préavis. Pour cette raison, elle a contrevenu à la LNE. En réponse, l’employeur a fait valoir que, si la disposition de cessation d’emploi était illégale pour exclure les commissions, une disposition de divisibilité dans le contrat maintenait en vigueur les autres parties conformes à la LNE.
Le juge de première instance a conclu que la disposition de divisibilité pouvait supprimer la partie inapplicable de la disposition de résiliation. Cela a laissé le reste de la disposition relative à la cessation d’emploi intacte et a rétabli son caractère exécutoire (c.-à-d. réfuter la période de préavis de common law et limiter l’employé aux montants minimaux en vertu de la LNE).
Une Cour d’appel unanime a infirmé la décision du juge de première instance. La Cour a noté que les contrats de travail ne sont pas des accords commerciaux ordinaires. À ce titre, ils nécessitent des considérations d’interprétation particulières.
Citant sa décision antérieure dans l’affaire Fred Deeley, la Cour a reconnu que l’applicabilité de la disposition de résiliation comporte trois éléments : (i) le libellé de la disposition; (ii) la conformité à la LNE; et iii) la jurisprudence sur l’interprétation des contrats de travail. D’autres considérations peuvent inclure : l’inégalité du pouvoir de négociation entre l’employé et l’employeur, la méconnaissance par l’employé de la LNE, l’élargissement de la portée de la LNE, la dissuasion de l’employeur de sa contravention, la certitude du droit à la cessation d’emploi de l’employé et la préférence pour une interprétation contractuelle favorable aux employés.
Compte tenu de ces facteurs, il a été jugé ce qui suit :
... lorsqu’une clause de cessation d’emploi se sous-traite d’une norme d’emploi, le tribunal doit conclure que l’ensemble de la clause de cessation d’emploi est nulle, conformément au paragraphe 5(1) de la LNE. C’est une erreur de droit que d’annuler simplement la partie incriminée et de laisser le reste de la clause de résiliation être appliqué (au para 24).
La Cour a ensuite énoncé la bonne approche pour appliquer la divisibilité dans le contexte des dispositions relatives à la cessation d’emploi :
... évaluez d’abord la clause de cessation d’emploi pour voir s’il y a une sous-traitance d’une norme d’emploi. Si c’est le cas, alors la clause de résiliation est nulle, et il n’y a rien à quoi la clause de divisibilité peut s’appliquer. De cette façon, la clause de divisibilité n’est pas nulle, mais elle est inopérante lorsque la convention sous-traite ou renonce à une norme d’emploi (au paragraphe 42). [Non souligné dans l’original]
La Cour a en outre noté ce qui suit :
... cette conclusion ne rend pas la clause de divisibilité nulle. Il continue de s’appliquer au reste de l’accord. Toutefois, elle ne peut avoir aucun effet sur les clauses du contrat qui ont été rendues nulles par la loi. Ces termes sont nuls et non avenus à toutes fins utiles et ne peuvent être réécrits, interprétés ou interprétés par l’application d’une clause de divisibilité pour prévoir la norme minimale imposée par la LNE (au para 44).
En résumé, même s’il existe une disposition de divisibilité, elle ne s’appliquera pas à une disposition de résiliation visant à supprimer les pièces non conformes à la LNE. Par conséquent, toute partie d’une disposition de résiliation qui contrevient à la LNE rendra la totalité de la disposition nulle (même si elle est conforme à la LNE à tous les autres égards).
Comme nous l’avons
Idéalement, les dispositions relatives à la divisibilité sont des boucliers inutiles contre de futurs problèmes d’inapplicabilité. Indeed, Metaswitch confirme que la divisibilité ne peut pas être utilisée pour préserver une disposition de résiliation qui contrevient à la LNE à quelque égard que ce soit.
Les ambiguïtés potentielles devraient être anticipées et réfléchies au moment de la rédaction du contrat de travail et, au besoin, prises en compte spécifiquement dans ses modalités.
Les « dispositions d’économie » prévoient que, dans toutes les circonstances, les employés ne recevront pas moins que leurs droits minimums prévus par la loi. Bien qu’aucune disposition de ce genre n’existait dans l’affaire Metaswitch, elle a peut-être appuyé une interprétation du contrat de travail conforme à la LNE. Le fondement de l’interprétation contractuelle est l’intention des parties contractantes. Il est généralement recommandé que les employeurs qui utilisent un langage restrictif ou d’exclusion incluent une disposition d’économie afin que la conformité prévue à la LNE ne soit pas mise en doute.
1 Voir, par exemple : Covenoho v. Pendylum Ltd., 2017 ONCA 284; Cook v Hatch Ltd., 2017 ONSC 47; Oudin v Le Centre Francophone de Toronto, 2015 ONSC 6494.