La Cour d’appel de l’Ontario a récemment précisé que la responsabilité commune de l’employeur à l’égard d’une société interrelié exige une preuve objective d’une intention de créer une relation employeur-employé entre l’employé et l’employeur commun présumé.
La Cour a également confirmé que les anciens employés n’ont pas besoin d’épuiser les efforts d’exécution contre une société avant d’obtenir personnellement un jugement contre les administrateurs de la société pour les salaires impayés et les indemnités de vacances en vertu de l’article 131 de la Loi sur les sociétés par actions de l’Ontario (LSAO).
La décision de la Cour dans l’affaire O’Reilly v ClearMRI Solutions Ltd. est une clarification bienvenue de l’interaction importante entre les doctrines de la séparation des sociétés et de la responsabilité commune de l’employeur. La décision sert également d’avertissement aux administrateurs de leur exposition personnelle potentielle aux employés pour les salaires impayés et les indemnités de vacances en vertu de la LSOB.
William O’Reilly a été chef de la direction et administrateur de ClearMRI Solutions Ltd. (ClearMRI Canada) ainsi que de sa filiale en propriété exclusive, ClearMRI Solutions, Inc. (ClearMRI US). Tornado Medical Systems, Inc. est l’actionnaire majoritaire de ClearMRI Canada.
O’Reilly avait un contrat de travail écrit avec seulement ClearMRI US, mais il a fait rapport et ses objectifs de rendement ont été fixés par le conseil d’administration de ClearMRI Canada, et il a été chef de la direction des deux sociétés. O’Reilly n’a pas tenu un poste officiel avec Tornado.
À la fin de son emploi, M. O’Reilly devait environ 400 000 $ US en salaires impayés, en indemnités de vacances et en prêt qu’il avait consenti à ClearMRI Canada. O’Reilly a intenté une action en vue d’obtenir le recouvrement de tous les montants impayés auprès des sociétés ClearMRI et de Tornado, alléguant qu’ils étaient tous ses employeurs communs. Il a également poursuivi les administrateurs de Tornado et de ClearMRI Canada pour salaires impayés et indemnités de vacances en vertu de l’article 131 de la LSAO. O’Reilly a obtenu un jugement par défaut contre les sociétés ClearMRI, puis a demandé avec succès un jugement sommaire contre Tornado et les administrateurs individuels.
Le juge saisi de la requête a accueilli la requête d’O’Reilly au motif que Tornado était l’employeur commun d’O’Reilly et que l’OBCA a rendu les administrateurs de Tornado et de ClearMRI solidairement responsables des salaires impayés et des indemnités de vacances d’O’Reilly.
Tornado et l’un de ses administrateurs ont interjeté appel de la décision du juge saisi de la requête.
La Cour d’appel de l’Ontario a annulé le jugement sommaire contre Tornado et a substitué une ordonnance rejetant la requête contre elle. Ce faisant, la Cour a conclu que la juge saisi de la requête n’avait pas énoncé et appliqué le bon critère pour déterminer un employeur commun et qu’elle avait commis une erreur dans son analyse du contrat de travail, du contrôle effectif et des relations interentreprises en tant que facteurs en faveur d’une conclusion selon laquelle Tornado était un employeur commun.
La Cour a précisé que le critère permettant de déterminer si les sociétés sont des employeurs communs exige la preuve d’une intention de créer une relation contractuelle employeur-employé entre l’individu et les sociétés respectives au sein du groupe. Les pensées et les intentions subjectives des parties ne sont pas pertinentes pour l’analyse. Il incombe à la partie qui fait l’affirmation, généralement l’employé, de prouver l’existence d’un employeur commun.
La conduite qui est pertinente à la question de savoir s’il existe une relation d’emploi entre un particulier et un employeur commun présumé comprend : (a) la conduite qui révèle où réside le contrôle effectif sur l’employé (c.-à-d. la société mère est-elle en fait responsable de la sélection des employés, du paiement des salaires ou de la capacité de congédier l’employé d’une filiale) — il s’agit d’un concept distinct du contrôle de la société sur une filiale, comme la possibilité de voter sur l’élection des administrateurs; et b) l’existence d’un contrat de travail écrit précisant un seul employeur autre que l’employeur commun présumé, qui s’oppose normalement à une conclusion de plus d’un employeur.
Bien qu’un contrat de travail écrit avec l’employeur commun présumé ne soit pas nécessaire pour conclure à la responsabilité, il est nécessaire que le tribunal conclue à l’existence d’une relation de travail contractuelle, écrite ou non écrite, entre la personne et l’employeur commun présumé. Lorsqu’il existe un contrat de travail écrit, mais qu’il nomme une société autre que l’employeur commun présumé, le tribunal doit évaluer comment un tel accord a une incidence sur la question de savoir s’il y a une intention de créer un contrat de travail avec l’employeur commun présumé. Un tel accord écrit avec une seule entité n’est pas déterminant contre la conclusion d’un employeur commun, mais il peut au moins indiquer que le seul employeur est celui nommé dans l’accord écrit. Notamment, en l’espèce, le contrat de travail écrit avec ClearMRI US n’a pas empêché de conclure qu’O’Reilly était également un employé de ClearMRI Canada lorsque la preuve était accablante à cet égard (en fait, personne n’a contesté cette conclusion), mais elle a eu une incidence sur la question de savoir s’il était un employé de la société mère ultime Tornado.
Dans l’arrêt O’Reilly, la Cour a conclu que le juge saisi de la requête n’avait pas déterminé s’il y avait une relation contractuelle entre Tornado et O’Reilly et n’avait pas entrepris l’analyse requise de l’effet du contrat de travail écrit en place sur cette décision.
La Cour a conclu qu’aucun des facteurs sur lesquels le juge saisi de la requête s’est appuyé n’était suffisant pour conclure que Tornado exerçait un contrôle sur O’Reilly en tant qu’employé et, quoi qu’il en soit, que le juge saisi de la requête n’avait pas établi de lien entre la preuve concernant le contrôle effectif et le critère ultime de la question de savoir si cette preuve établissait une intention de créer un contrat de travail.
En rejetant le fait que le juge saisi de la requête s’est fié à l’existence de relations intersociétés entre Tornado et les sociétés ClearMRI comme facteur sous-jacent à l’analyse commune de l’employeur, la Cour a noté que, bien qu’il s’agit d’un facteur nécessaire, les relations intersociétés ne sont pas, à elles seules, suffisantes pour justifier l’application de la responsabilité commune de l’employeur.
La Cour a réitéré le principe de la séparation des sociétés, en vertu duquel une société est une entité juridique distincte ayant le pouvoir d’exercer sa propre entreprise et n’est responsable que des obligations qu’elle a elle-même contractées. La société qui détient les actions d’une autre société ou qui est affiliée à une autre société ne signifie pas qu’elle a une responsabilité commune à l’égard des dettes de cette société, ni la propriété commune de son entreprise ou de ses actifs.
La propriété partagée et ses incidents (y compris le pouvoir d’élire des administrateurs et l’alignement des objectifs financiers entre les sociétés mères et les filiales) ne peuvent pas établir la responsabilité commune de l’employeur sur la société mère. Il doit y en avoir d’autres, y compris le contrôle par l’employeur commun présumé sur l’employé individuel.
Dans l’arrêt O’Reilly, la Cour a utilement interprété et expliqué sa décision antérieure, bien connue, dans l’affaire Downtown Eatery, qui avait conclu à l’existence d’employeurs communs. Dans le restaurant du centre-ville, l’individu fonctionnait comme s’il était un employé de plusieurs sociétés étroitement liées qui exploitaient collectivement une boîte de nuit, et le contrat de travail écrit indiquait que l’employeur était le nom commercial de la boîte de nuit, qui n’était pas en fait une personne morale.
Dans l’arrêt O’Reilly, la Cour a également conclu que le juge saisi de la requête n’avait pas expliqué pourquoi l’existence de la relation d’entreprise entre Tornado et les sociétés ClearMRI tétissait d’une intention selon laquelle Tornado était partie au contrat de travail avec O’Reilly.
L’article 131 de la LSAO prévoit que les administrateurs d’une société sont solidairement responsables envers les employés d’un salaire pouvant aller jusqu’à 6 mois et d’une indemnité de vacances accumulée d’au plus 12 mois. Cela dit, un administrateur ne sera responsable en vertu de l’article 131 que si: a) la société est poursuivie dans l’action et l’exécution contre elle est renvoyée insatisfaite; ou b) la société est mise en liquidation, ou est autrement ordonnée ou fait une cession en vertu de la Loi sur la faillite et l’insolvabilité fédérale.
En appel, l’un des administrateurs de ClearMRI Canada a fait valoir qu’il n’y avait aucune preuve devant le juge saisi de la requête que l’une ou l’autre des conditions préalables en vertu de l’article 131 de la LSAO avait été remplie et que, par conséquent, il ne pouvait être tenu responsable d’aucun jugement.
La Cour a rejeté cet argument, concluant que l’OBCA n’accorde pas de délai au moment où les conditions préalables prévues à l’article 131 doivent être remplies. Lorsque la responsabilité de la société et d’un administrateur est constatée, le jugement contre un administrateur peut être conditionnel à la survenance de l’une des conditions préalables en vertu de l’article 131, mais cela ne signifie pas que le jugement ne peut être rendu contre un administrateur en même temps que la société. Dans l’arrêt O’Reilly, la Cour a modifié le jugement contre l’administrateur en particulier, le rendant conditionnel au respect de l’une des conditions préalables prévues à l’article 131 avant qu’O’Reilly puisse se tourner vers l’administrateur pour obtenir un recouvrement.
O’Reilly indique clairement que les tribunaux interpréteront strictement l’application de la responsabilité commune de l’employeur pour se prémunir contre la confusion de l’existence de relations intersociétés comme preuve d’une relation d’employeur commune.
Pour les administrateurs, M. O’Reilly sert de rappel que les tribunaux tiendront les administrateurs responsables en vertu de la LSAO des demandes non satisfaites de salaire et de paye de vacances lorsque les conditions légales sont remplies. Les anciens employés n’ont pas besoin d’épuiser les efforts d’exécution contre la société avant d’obtenir un jugement contre les administrateurs personnellement.
Si vous avez des questions sur l’effet de cette décision et sur la façon dont elle peut affecter votre entreprise, veuillez contacter le groupe Bennett Jones Employment Services.