Les tribunaux ont de nouveau rappelé aux employeurs – et aux arbitres – l’importance d’une enquête et d’une analyse appropriées lorsqu’on découvre qu’un employé consomme de la marijuana à des fins médicales contrairement aux politiques de l’employeur.
La loi sur la marijuana médicale continue de se développer car les employeurs sont de plus en plus confrontés à des employés qui choisissent d’utiliser la marijuana médicale pour divers problèmes de santé. Le fait de ne pas tenir compte adéquatement des mesures d’adaptation possibles pour un employé qui consomme de la marijuana à des fins médicales pour un handicap pourrait créer une forme de discrimination prima facie, à moins que l’employeur puisse démontrer qu’il a pris des mesures d’adaptation à l’égard de l’employé jusqu’au point de préjudice injustifié. La contrainte excessive est propre au contexte de l’employé et à ses fonctions. Comme on l’a vu dans l’arrêt Calgary (Ville) c. SCFP, section locale 37, [2015] AWLD 4209 [Calgary], les arbitres réintégreront les employés – même dans des postes critiques pour la sécurité – à moins que l’employeur ne s’acquitte de son obligation de prendre des mesures d’adaptation jusqu’au point de préjudice injustifié. À Calgary, il a été constaté que l’employeur avait fait une enquête erronée dirigée par la haute direction de la Ville avec un résultat prédéterminé. L’employé a été réintégré dans un poste sensible sur le plan de la sécurité avec diverses conditions.
Récemment, la Cour suprême de Terre-Neuve-et-Labrador (Section de première instance) a profité de l’occasion pour rappeler non seulement aux employeurs, mais aussi aux arbitres, qu’il doit y avoir une analyse complète du contexte et des circonstances dans lesquelles un employé consomme de la marijuana à des fins médicales. Dans l’affaire FIOE, section locale 1620 c. The Lower Churchill Lower Transmission Employee Association Inc., 2016 NLTD(G) 192 [FIOE], la Cour a examiné judiciairement la décision d’un arbitre confirmant le congédiement d’un employé pour avoir utilisé de la marijuana prescrite à des fins médicales à l’extérieur du lieu de travail, la non-divulgation de celle-ci et la possession de marijuana médicale légale en milieu de travail. La Cour a statué que la non-divulgation et la possession en milieu de travail étaient un manquement à l’obligation de l’employeur en vertu des politiques valides de l’employeur et, par conséquent, une conclusion raisonnable d’inconduite. Toutefois, la Cour a également conclu que la décision de l’arbitre de confirmer le congédiement pour cette inconduite était déraisonnable. La conclusion d’inconduite de l’arbitre exigeait une analyse plus approfondie de la question de savoir si une pénalité moins sévère que le congédiement était appropriée dans les circonstances. En omettant de s’engager dans cette analyse et en déclarant sommairement que l’inconduite justifiait le congédiement, la décision de l’arbitre était déraisonnable en ce qui concerne le congédiement.
La FIOE rappelle aux employeurs et à leurs avocats qu’ils doivent veiller à ce qu’une enquête et une analyse normalisées et approfondies de la consommation de marijuana à des fins médicales par les employés. L’analyse ne se termine pas par les droits de la personne et la discrimination en cas d’inconduite disciplinaire, un employeur doit de nouveau examiner les circonstances pour déterminer si le congédiement est justifié dans les circonstances. Tout comme dans le contexte des droits de la personne, il est important que l’employeur ne réagisse pas d’une manière disproportionnée compte tenu des circonstances entourant l’utilisation de la marijuana à des fins médicales. Les renseignements non spéculatifs sur l’état et les effets de la marijuana à des fins médicales devraient être recherchés et examinés tout comme un employeur le ferait avec tout autre médicament susceptible de nuire.
Les problèmes de marijuana à des fins médicales, de discrimination et d’inconduite des employés sont continuellement confrontés aux employeurs à un rythme croissant. Compte tenu de la sensibilité entourant ces situations, dans les médias, de la part des arbitres et des tribunaux, il est important qu’une réponse proportionnée, complète et complète soit donnée par l’employeur qui fait face à un employé qui consomme de la marijuana à des fins prétendument médicales. Il peut y avoir des coûts importants encourus dans la mauvaise gestion d’un tel cas, et par conséquent, il est fortement recommandé que les employeurs cherchent des conseils appropriés lorsqu’ils sont confrontés à ces circonstances.