Canada a l’un des taux de participation les plus élevés au monde des femmes sur le marché du travail, mais il reste un écart salarial important - les femmes canadiennes gagnent environ 88 cents pour chaque dollar gagné par les hommes.
Pour aider à résoudre ce problème, la Loi d’exécution du budget du gouvernement fédéral, C-86, a introduit un nouveau régime d’équité salariale pour les femmes sur le marché du travail. Elle s’applique aux lieux de travail fédéraux comptant 10 employés ou plus, notamment :
À l’heure actuelle, elle ne s’appliquera pas aux gouvernements autochtones ni aux gouvernements du Yukon, des Territoires du Nord-Ouest et du Nunavut. Elle ne s’applique pas non plus à certaines entreprises privées au Nunavut, dans les Territoires du Nord-Ouest ou au Yukon.
La nouvelle approche fédérale en matière d’équité salariale dans le projet de loi C-86 est très différente de celle des provinces canadiennes, et elle est à la fois exhaustive et normative. En vertu de la nouvelle approche proactive, les entreprises seront tenues de mettre en place à la fois un processus de détermination de l’équité salariale et de verser des paiements.
L’équité salariale porte la rémunération de tous les employés qui occupent des emplois à prédominance féminine au niveau de rémunération de tous les employés dans des emplois à prédominance masculine où les deux emplois ont une « valeur professionnelle » similaire , mesurée en termes d’effort, de responsabilité, de compétences et de conditions de travail. Sous réserve de certaines exceptions, lorsque la composition d’une catégorie d’emplois est de 60 % ou plus d’un sexe, il sera considéré comme une catégorie d’emplois à prédominance masculine ou féminine. Les paiements ne sont pas versés exclusivement aux femmes, mais à tous les employés de la catégorie d’emplois à prédominance féminine.
Les exigences du processus de mise en œuvre de l’équité salariale sont complexes. Il doit y avoir un comité qui crée un plan pour mettre en œuvre l’équité salariale, un avis à tous les employés de ce plan et ensuite la mise en œuvre. L’entreprise doit également maintenir l’équité salariale après le plan initial et les paiements, et il y a des règles sur la façon de le faire dans la loi. Les membres du comité d’équité salariale sont précisés dans la loi, de même que le contenu du régime. Il existe des droits d’appel auprès d’une nouvelle Commission fédérale de l’équité salariale qui sera imbriquée dans la Commission canadienne des droits de la personne.
Le projet de loi C-86 établit une formule pour comparer les emplois masculins et féminins qui est difficile à comprendre (la connaissance de l’analyse de régression économétrique semble nécessaire). De plus, comme l’évaluation des emplois peut être un processus long, controversé et coûteux, il y a un processus moins lourd pour les entreprises de moins de 100 employés. Habituellement, les entreprises ont jusqu’à trois ans pour finaliser leurs régimes d’équité salariale à compter de la date de sanction de la loi.
Les paiements doivent correspondre à au moins un pour cent de la masse salariale, les dates de paiement finales étant fonction de la taille de l’entreprise. En général, pour les entreprises de plus de 100 employés, le paiement final doit être au plus tard trois ans après l’affectation du régime. Le montant du paiement ultime en matière d’équité salariale dépendra de la mesure dans laquelle une entreprise a des catégories d’emplois à prédominance féminine et d’un système de rémunération non sexiste déjà en place.
Les entreprises du secteur fédéral devraient commencer à revoir leurs systèmes de rémunération. Bien qu’il y ait un temps prolongé pour mettre en œuvre l’équité salariale, le processus prendra du temps, de l’expertise et des ressources financières et humaines. De plus, dans les effectifs syndiqués, le syndicat fera partie du comité d’équité salariale et tout paiement aura une incidence sur le processus de négociation.
Si vous avez des questions sur les changements ci-dessus, veuillez contacter Lori Sterling ou un autre membre du Bennett Jones Employment Services Group. Nous surveillerons tous les changements apportés aux dispositions du projet de loi C-86 relatives à l’équité salariale au fur et à mesure qu’il se fraît dans le processus parlementaire.