Écrit par Lori Sterling

Les statistiques sont alarmantes : une enquête fédérale de 2017 a révélé que 60 % des femmes déclarent avoir été victimes de harcèlement en milieu de travail et 41 % ont déclaré qu’il n’y avait aucune tentative de résoudre un incident signalé. De plus, 72 % des répondants ont déclaré qu’ils n’avaient pas signalé le harcèlement parce qu’ils craignaient de ne pas être crus ou perçus comme un fauteur de troubles par l’employeur ou de représailles de la part de l’auteur du harcèlement.

Conscient de ce fait, le gouvernement fédéral a élaboré une stratégie sur le harcèlement et la violence en milieu de travail pour le secteur fédéral. L’élément central est le projet de loi C-65, qui a reçu la sanction royale le 25 octobre 2018, mais qui n’est pas encore en vigueur. Il faudra au moins un an de plus avant que les règlements nécessaires au fonctionnement de la loi ne soient en place.

Le projet de loi C-65 énonce une approche à trois volets :

• la prévention des incidents;
• un processus d’enquête solide et équitable; et
• le soutien aux employés et aux employeurs visés par une plainte.

Bien que la loi ne s’applique qu’aux milieux de travail fédéraux et au Parlement, l’approche peut être utilisée par tous les employeurs qui cherchent à démontrer les pratiques exemplaires dans ce domaine. L’approche fédérale peut également aider les employeurs lorsque les syndicats leur demandent de modifier les conventions collectives en ce qui concerne les mesures de protection contre le harcèlement.

Prévention

Le projet de loi C-65 exige la formation obligatoire des employeurs et des employés. En fait, les dispositions relatives à la formation ont été améliorées au fur et à mesure que le projet de loi avançait dans le processus parlementaire. Le mouvement #metoo et les cas très médiatisés impliquant des personnalités publiques ont contribué à accroître la sensibilisation en général, mais chaque employeur devrait néanmoins sensibiliser les gestionnaires et les employés à l’approche et aux politiques spécifiques de l’employeur applicables à leurs lieux de travail.

Processus d’enquête rigoureux et équitable

La principale nouvelle caractéristique des exigences en matière d’enquête du projet de loi C-65 est qu’il est intégré au régime législatif en matière de santé et de sécurité au travail. La violence, le harcèlement et l’intimidation sont perçus comme un continuum de comportements inappropriés qui ont une incidence sur la santé et la sécurité des employés.

Voici quelques-uns des faits saillants :

• Le projet de loi s’applique non seulement aux employés, mais aussi aux stagiaires et aux bénévoles qui travaillent pour l’employeur. Elle s’applique également à un ancien employé dans des circonstances limitées.
• Il n’est pas nécessaire de déposer une plainte officielle pour que l’employeur soit responsable de répondre. Les employeurs doivent faire un suivi dès qu’ils prennent connaissance de harcèlement ou de violence. Par conséquent, un tiers peut informer l’employeur qui est alors obligé de parler à la victime présumée pour voir si d’autres mesures sont justifiées.
• La définition du harcèlement est très large, va au-delà du harcèlement sexuel et peut inclure un seul incident grave. Le harcèlement peut se produire de nombreuses façons, y compris par le biais des médias sociaux. La législation indique également clairement que la violence familiale qui se produit au travail est couverte.
• La politique s’appliquera aux employés non seulement sur le lieu de travail habituel, mais aussi lorsqu’ils doivent s’engager dans des activités sociales qui font partie de leur travail.
• Bien que le comité de santé et de sécurité au travail de chaque lieu de travail examine les politiques, il ne participe plus directement à l’enquête sur une plainte particulière à moins que l’employé n’y consente.
• Lorsque les parties ne sont pas en mesure de régler les questions de façon informelle, une plainte peut être déposée qui donne droit au plaignant à une enquête par une « personne compétente », qui est choisie conjointement par l’employeur et l’employé.
• Il y aura des délais stricts pour les enquêtes et pour les recommandations de l’enquêteur qui seront énoncées dans le règlement.
• Sous réserve d’un appel, l’employeur est tenu de mettre en œuvre les recommandations de l’enquêteur aussi longtemps que cela est raisonnablement pratique.
• Les employeurs et les employés peuvent interjeter appel des violations présumées de ce régime auprès du Programme du travail fédéral, et les appels de cette décision sont interjetés devant le Conseil canadien des relations industrielles.

Soutien aux employés et aux employeurs

Le dernier pilier d’une stratégie solide est celui du soutien aux employés et aux employeurs qui sont impliqués dans une affaire d’allégation de harcèlement. Le récent budget fédéral a annoncé un financement de 50 millions de dollars pour soutenir les employés et les employeurs impliqués dans une affaire d’allégation de harcèlement. Cela comprend les numéros 1-800, les renseignements en ligne et l’inspection améliorée des lieux de travail des employeurs. Les employeurs pourraient également se demander si leur régime d’avantages sociaux couvre l’assistance médicale dans ces situations, bien que cela ne soit pas spécifiquement prescrit dans la loi.

Si vous avez des questions au sujet des changements ci-dessus, veuillez communiquer avec Lori Sterling ou un autre membre du groupe Bennett Jones Employment Services.