Un conseil d’arbitrage de l’Alberta a récemment rendu sa décision dans l’affaire unifor, section locale 707A c Suncor Energy Inc., suivie de près, concernant la politique de Suncor en matière de tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool pour les employés syndiqués sensibles à la sécurité. Comme certains s’en souviendront, il s’agit de la même affaire qui a donné lieu à la décision de la Cour d’appel de l’Alberta en 2012 confirmant une injonction sur les tests aléatoires de dépistage d’alcool et de drogues pendant que l’arbitrage de Suncor était entendu, au motif que le dépistage aléatoire avant la décision d’arbitrage causerait un préjudice irréparable aux membres du syndicat.
La décision arbitrale de Suncor est la première cause en Alberta à se pencher sur la question des tests de dépistage de drogues et d’alcool depuis que la Cour suprême du Canada a rendu sa décision dans l’affaire Communications, Energy and Paperworkers, Local 30 v Irving Pulp & Paper Ltd en juin 2013, qui a imposé des limites importantes au droit d’un employeur de procéder à des tests d’alcool aléatoires. En particulier, les juges majoritaires de la Cour suprême dans l’arrêt Irving ont conclu qu’en l’absence de circonstances extraordinaires, un employeur ne peut pas imposer unilatéralement des tests aléatoires de dépistage d’alcool chez les employés, y compris les employés sensibles à la sécurité, même lorsque le lieu de travail est intrinsèquement dangereux. Pour que des circonstances extraordinaires soient constatées, la Cour suprême a statué qu’il sera généralement nécessaire que l’employeur produise des preuves d’un problème généralisé d’abus d’alcool en milieu de travail.
À Suncor, l’entreprise a mis en place une politique de dépistage aléatoire de l’alcool et des drogues pour tous les employés syndiqués sensibles à la sécurité de ses exploitations de sables bitumineux en Alberta. Le syndicat a déposé un grief contestant la politique sur les tests aléatoires. En défendant le grief, Suncor a souligné la nature sensible sur le plan de la sécurité de ses activités de sables bitumineux et la possibilité de conséquences catastrophiques de l’abus d’alcool et de drogues. Suncor a également présenté des preuves de problèmes d’abus d’alcool et de drogues dans ses exploitations de sables bitumineux, ainsi que des preuves anecdotiques concernant la consommation de drogues et d’alcool dans la région de Fort McMurray en général. Le syndicat, pour sa part, a soutenu que l’approche de Suncor (qui comprenait des analyses d’urine) était particulièrement intrusive et qu’il n’y avait aucune preuve significative d’abus d’alcool ou de drogues chez les membres du syndicat. Le syndicat a également souligné les statistiques de sécurité qui montraient une baisse générale des incidents liés à la sécurité dans les exploitations des sables bitumineux de Suncor.
En examinant la preuve, le conseil d’arbitrage de Suncor a appliqué le critère énoncé dans l’arrêt Irving et a conclu qu’il n’y avait pas suffisamment d’éléments de preuve pour établir un lien entre l’abus d’alcool et de drogues et le dossier de sécurité des exploitations des sables bitumineux de Suncor, et que Suncor n’avait pas réussi à prouver qu’il y avait une culture de la drogue hors de contrôle parmi les employés syndiqués. Les juges majoritaires du conseil d’arbitrage ont statué que, pour réussir, Suncor doit produire des preuves d’abus d’alcool et de drogues sur le lieu de travail syndiqué, impliquant des membres du syndicat, et a critiqué le témoignage de Suncor qui ne faisait pas de distinction entre les employés syndiqués et non syndiqués, et mettait l’accent sur l’hébergement dans les camps (où peu de membres du syndicat travaillaient) plutôt que sur le lieu de travail syndiqué.
En ce qui concerne les tests aléatoires de dépistage de drogues, le conseil d’arbitrage a conclu qu’il y avait un autre facteur à prendre en compte, à savoir que les tests d’analyse d’urine ne démontrent pas la déficience actuelle. Par conséquent, Suncor n’a pas été en mesure de prouver qu’un test de dépistage positif pouvait à lui seul établir un lien entre la consommation de drogues et les facultés affaiblies menant à un accident, à une blessure ou à un accident évité de justesse.
Enfin, le conseil d’arbitrage a noté que l’analyse des liquides oraux était disponible comme solution de rechange à l’analyse d’urine exigée par Suncor, et qu’elle est beaucoup moins intrusive.
Par conséquent, la majorité du conseil d’arbitrage a conclu que les gains en matière de sécurité que Suncor pouvait réaliser grâce aux tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool chez les employés syndiqués et sensibles à la sécurité étaient insuffisants pour justifier de tels tests, et a conclu que la politique de Suncor sur les tests aléatoires était un exercice déraisonnable des droits de gestion de Suncor.
La majorité du conseil d’arbitrage de Suncor a laissé ouverte la possibilité que le dépistage aléatoire puisse être introduit dans certains cas, lorsque les circonstances le justifient, conformément au Projet pilote de réduction des risques liés aux drogues et à l’alcool, qui recommande l’introduction du dépistage aléatoire en tant que projet d’essai d’une durée limitée, la mesure des effets et des résultats, assurant le respect de la dignité des employés, un mécanisme de règlement des différends, une interdiction claire et sans équivoque « sous l’influence de l’alcool et des drogues », un programme d’aide aux employés, une formation uniforme et l’utilisation de tests de dépistage de drogues par voie orale plutôt que d’analyses d’urine.
Suncor a annoncé qu’elle demandera le contrôle judiciaire de la décision du conseil d’arbitrage, qui n’a pas fait l’unanimité (le candidat de Suncor au conseil d’administration était dissident). Il est donc probable qu’il y aura un examen plus approfondi de cette question dans les mois à venir. La décision de la Commission met toutefois l’accent sur les défis importants en matière de preuve que les employeurs seront tenus de relever pour justifier des tests aléatoires de dépistage de drogues et d’alcool en vertu du critère établi par la Cour suprême dans l’affaire Irving, et sur le fait que les employeurs doivent examiner attentivement leurs politiques de dépistage afin d’assurer l’exactitude, la confidentialité et le caractère intrusif minimal pour les employés.