Écrit par John Gilmore and Stephanie Henry
Au cours des dernières semaines, le médecin hygiéniste en chef de l’Alberta a émis divers ordres de santé publique en réponse à l’éclosion de COVID-19. Ces ordonnances de santé publique, ainsi que diverses
L’économie de l’Alberta a également été touchée par la chute du prix du pétrole. En réponse, le 6 avril 2020, le gouvernement de l’Alberta a annoncé des modifications temporaires au Code des normes d’emploi de l’Alberta, qui offriront une plus grande souplesse aux employeurs de l’Alberta dans leurs tentatives de répondre à la crise économique actuelle.
Au moment de la rédaction du présent rapport, les arrêtés ministériels ayant effectué ces changements n’avaient pas été publiés. Cependant, les changements annoncés seraient immédiats et resteront en vigueur tant que l’ordre de santé publique déclarant l’état d’urgence restera actif.
Les changements sont les suivants :
- Les employés qui sont incapables de travailler parce qu’ils s’occupent de : (i) des enfants touchés par la fermeture d’écoles et de garderies ou (ii) des membres de la famille malades ou auto-isolés en raison de la COVID-19, auront accès à un congé non rémunéré avec protection de l’emploi. L’employé n’a pas besoin d’être employé par l’employeur pendant 90 jours et n’a pas besoin de fournir une note médicale pour être admissible à la même chose. La durée du congé est flexible et la durée sera liée aux conseils du médecin hygiéniste en chef. Ce congé sans solde avec protection de l’emploi procure un soulagement aux employés qui doivent prendre congé pour s’occuper d’enfants ou de membres de leur famille et qui souhaitent retourner à leur emploi après la pandémie.
- Le paragraphe 17(2) du Code des normes d’emploi exige que les employeurs donnent aux employés un préavis écrit d’au moins 24 heures d’un changement à leur poste prévu à l’horaire. À compter d’aujourd’hui, et sous réserve des modalités d’un contrat de travail ou d’une convention collective, les employeurs peuvent maintenant modifier l’heure du quart de travail d’un employé sans donner le préavis de 24 heures. Bien entendu, les employeurs devraient faire de leur mieux pour donner aux employés un préavis raisonnable d’un changement de quart de travail. Toutefois, l’élimination temporaire de l’exigence de préavis de 24 heures donne aux employeurs la souplesse nécessaire pour répondre rapidement aux besoins en dotation et, par conséquent, aider à maintenir les activités.
- Le paragraphe 13.33(1) du Règlement sur les normes d’emploi exige qu’un employeur donne un préavis d’au moins deux semaines d’un changement temporaire à l’horaire de travail d’un employé, lorsque l’horaire est assujetti à une entente d’étalement des heures de travail. Cette exigence de notification de deux semaines est maintenant temporairement levée. De nombreux employeurs, en particulier dans le secteur pétrolier de l’Alberta, comptent sur des ententes de calcul de la moyenne des heures de travail. La renonciation à cette exigence de préavis de deux semaines d’un changement de quart de travail donnera aux employeurs la souplesse nécessaire pour répondre rapidement à l’évolution des demandes de main-d’œuvre. Les employeurs devraient garder à l’esprit les dispositions de la convention collective et du contrat de travail et devraient fournir un préavis raisonnable d’un changement de quart de travail dans la mesure du possible.
- Dans le même ordre d’idées, le gouvernement a annoncé qu’il simplifierait les approbations pour modifier les exigences des normes d’emploi, au moyen de dérogations et d’exemptions liées à la COVID-19. Nous n’avons pas de détails sur ce processus simplifié, mais nous nous attendons à ce que les dérogations et les exemptions soient accordées plus rapidement dans le but de fournir aux employeurs la flexibilité nécessaire pour répondre à la COVID-19 et à son impact sur le lieu de travail.
- En réponse à la crise économique, de nombreux employeurs se sont engagés ou envisagent de mettre à pied temporairement pour réduire leur fardeau salarial. En vertu du Code des normes d’emploi, une fois qu’un employé a été mis à pied temporairement pour une période de 60 jours au cours d’une période de 120 jours, la mise à pied se transformera en cessation d’emploi, et l’indemnité de cessation d’emploi sera due à l’employé. Le gouvernement a temporairement prolongé cette période, de sorte que la mise à pied ne se transformera pas en cessation d’emploi avant que 120 jours ne se soient écoulés. Ce changement est rétroactif et s’applique à toutes les mises à pied temporaires effectuées le 17 mars 2020 ou après cette date. Notez qu’il existe d’autres stratégies que l’employeur peut utiliser pour prolonger la période de mise à pied temporaire en concluant une entente avec l’employé pour continuer à verser des salaires ou des avantages sociaux pendant la mise à pied au lieu d’avoir une date ferme à laquelle la mise à pied temporaire prendra fin. Veuillez également noter que, sous réserve des conditions d’un contrat de travail, une mise à pied temporaire, même sanctionnée par le Code des normes d’emploi, peut équivaloir à un congédiement déguisé.
- L’article 137 du Code des normes d’emploi exige qu’un employeur donne un préavis au ministre du Travail, à un syndicat et à tout employé touché lorsqu’il a l’intention de mettre fin à l’emploi de 50 employés ou plus, à un endroit au cours d’une période de quatre semaines. La durée du préavis dépend du nombre d’employés licenciés. En vertu de ces changements, le gouvernement renonce à l’obligation pour les employeurs de fournir un avis de cessation d’emploi collectif aux employés et aux syndicats touchés. Toutefois, l’employeur doit tout de même fournir l’avis au ministre dès que possible.
Nous continuons de surveiller ces changements et fournirons des mises à jour dès qu’elles seront disponibles. Les membres de notre Bennett Jones Employment Services group sont disponibles pour répondre aux questions que vous pourriez avoir concernant les problèmes en milieu de travail à la lumière de l’épidémie de COVID-19. De plus, veuillez visiter notre COVID-19 Resource Centre pour d’autres documents liés à covid-19.
Traduction alimentée par l’IA.
Veuillez noter que cette publication présente un aperçu des tendances juridiques notables et des mises à jour connexes. Elle est destinée à titre d'information seulement et non à remplacer des conseils juridiques détaillés. Si vous avez besoin d’indications adaptées à vos circonstances propres, veuillez contacter l’un des auteurs pour savoir comment nous pouvons vous aider avec vos besoins juridiques.
Pour obtenir l’autorisation de republier cette publication ou toute autre publication, veuillez contacter Amrita Kochhar à kochhara@bennettjones.com.